Tag: motywacja

Motywowanie pracowników – przykłady z grupy dyskusyjnej

Motywowanie jest trudnym i złożonym tematem. Menedżerowie bezskutecznie poszukują magicznej mikstury, zaklęcia, które zmotywuje zespół do dalszej efektywnej pracy.
Skąd więc czerpać motywację, jak wzbudzać ją w zespole i kiedy w ogóle motywowanie może być skuteczne? Na te i inne pytania warto szukać odpowiedzi w gronie doświadczonych liderów, którzy spotykają się regularnie w ramach meetupu Świat przywództwa.

Zagadnienia

Poniżej znajdziesz cztery przykłady poruszonych problemów z motywowaniem pracowników w tle oraz rozwiązań wypracowanych przez grupy dyskusyjne.

Motywacja na równi pochyłej

Czasami bywają takie sytuacje, kiedy firma bądź projekt jest na straconej pozycji. Zwykle jest jakaś nadzieja, bądź przynajmniej cień perspektyw, że będzie lepiej. W omawianym przypadku sprawa była jednak przegrana i dla wszystkich było jasne, że moment zakończenia współpracy zbliża się nieubłaganie. Mimo to, dalej trzeba było wykonywać swoją pracę i dostarczać wartość dla klientów.
Czy z perspektywy lidera motywowanie pracowników ma jeszcze sens? Co byś zrobił/zrobiła w takiej sytuacji aby w poczuciu obowiązku zachować odpowiedni poziom dostarczanych produktów bądź usług?

Odpowiedzi

Temat ten wywołał wiele dyskusji i jednocześnie wygenerował mało odpowiedzi. Podstawowy wniosek był taki, że motywowanie pracowników do działań, które w dłuższej perspektywie nie mają sensu jest niesłychanie trudne, żeby nie powiedzieć niemożliwe.
Zapisaliśmy następujące wnioski:

  • Można po prostu uciec z zespołu i poszukać motywacji w innym środowisku.
  • Ewentualnie lider może spróbować wprowadzić jakąś formę prowizji od efektów pracy, aby podtrzymać poziom świadczonej usługi czy produktu.

Jak i gdzie szukać motywacji wewnętrznej?

Kolejny temat do dyskusji — motywowanie od wewnątrz — jak je uzyskać i gdzie poszukiwać jego źródeł?
Powszechnie wiadomo, że motywowanie pracownika metodą kija i marchewki jest mało skuteczne. Dużo trwalsze efekty daje wypracowanie motywacji wewnętrznej, co jest jednak dużo trudniejszym zadaniem.

Odpowiedzi

W dyskusji skupiliśmy się na trzech obszarach, które powinny wystąpić aby zbudować solidne podstawy do motywowania:

  • Definiowanie źródeł motywacji wewnętrznej („dlaczego”, system wartości)
  • Odnalezienie motywacji (doświadczenia, rozmowy)
  • Utrzymywanie motywacji wewnętrznej (piramida potrzeb, usuwanie czynników demotywujących, uczenie się, rozwój, relacje, atmosfera w środowisku, uznanie, cel)

Doszliśmy również do wniosku, że motywacja może pojawić się w wyniku budowania nawyków i wprowadzania dyscypliny (ciężka praca pozwala osiągać dobre wyniki, co wpływa na motywację) a także nawiązaliśmy do tego, że czynnik motywacyjny może wystąpić przed lub po konkretnej akcji. Warto więc pamiętać o nagradzaniu czy docenianiu po wykonaniu zadania (a nie tylko o motywowaniu przed podjęciem działań).

Jak zatrzymać wartościowego pracownika?

Kolejny temat dotyczył sytuacji, gdy oczekiwania pracownika nie pokrywają się z tym, co może zapewnić firma w danym momencie. Zadania są więc odbierane jako nudne i w konsekwencji demotywujące. Oczywistym następstwem jest więc zagrożenie utratą wartościowej osoby z zespołu.
Padło następujące pytanie — jak wpłynąć na motywację pracownika, gdy zadania są demotywujące?

Odpowiedzi

W grupie pojawiło się kilka sugestii i propozycji na rozwiązanie tego problemu. Podstawowe pytanie dotyczyło jednak tego, czy faktycznie warto. Jeżeli oczekiwania obu stron się nie spotykają, to może po prostu nie da się tego na siłę uratować.
Grupa zasugerowała następujące sposoby na zmotywowanie pracownika:

  • Rozwiązywanie zadań w bardziej kreatywny sposób (czy jednak to wpłynie na jakoś i efektywność z punktu widzenia firmy?)
  • Zaproponowanie szkoleń i możliwości rozwoju
  • Rozpoznanie głębszych potrzeb — czy faktycznie to jest jedyny powód do niezadowolenia?
  • Zaoferowanie roli mentora, kogoś kto wspiera początkujące osoby w realizacji zadań uznanych za nudne przez doświadczonego pracownika
  • Wskazanie innych ścieżek kariery — architekt, lider, ewentualnie inne propozycje
  • Motywowanie finansowe

Co zrobić aby słuchali na spotkaniach?

Ostatni problem dotyczył powszechnej sytuacji gdy zespół siedzi na spotkaniach jakby za karę. Ktoś stuka na klawiaturze, ktoś inny szuka czegoś w telefonie. Ogólnie atmosfera leży, brakuje zaangażowania i twórczej energii, tak ważnej zwłaszcza w zespołach zwinnie realizujących projekty.
Jak to poprawić? Czy to jeszcze jest motywowanie pracowników a czy problem jest jeszcze gdzieś indziej?

Odpowiedzi

W odpowiedzi padło wiele interesujących propozycji. Zagadnienie to jest więc zapewne powszechnie występujące w większości firm.
Przykładowe rozwiązania to:

  • Organizowanie spotkań w mniejszych grupach
  • Rozpoznanie dlaczego grupa tak naprawdę nie jest zainteresowana spotkaniem
  • Skracanie czasu spotkań i pilnowanie ustalonych ram czasowych na całe spotkanie bądź każdy z tematów
  • Ustalenie jasnych zasad (np. brak telefonów)
  • Poruszenie tematu na retrospektywach
  • Skorzystanie z pomocy moderatora (np. Scrum Master)
  • Urozmaicanie dłuższych spotkań tak aby nie były nużące
  • Zbieranie informacji zwrotnej na temat jakości spotkań

Podsumowanie

Czy znalazłeś/znalazłaś w tych dyskusjach coś dla siebie? Czy poruszane tematy i odpowiedzi były dla Ciebie interesujące?
Gwarantuję, że w trakcie spotkań na żywo jest jeszcze ciekawiej.
Zapraszam Cię na kolejne spotkania w Świecie przywództwa.

Do zobaczenia!


Artur GułaArtur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More
Teorie motywacji – współczesne trendy w motywowaniu

Jak to jest obecnie z tą motywacją?

Niektóre teorie motywacji przetrwały próbę czasu a inne wymagają obecnie przedefiniowania ze względu na zmiany społeczne i pokoleniowe. Które koncepcje działają i jakie są współczesne trendy w motywowaniu? Tego właśnie dowiesz się z niniejszego artykułu.

Co do tej pory?

Zacznę tym razem od podsumowania. Będzie to krótkie nawiązanie do tego co było poruszane w poprzednich artykułach z cyklu poświęconego motywacji.

motywacjaW pierwszej części znajdziesz klasyczne teorie motywacyjne.
https://www.swiatprzywodztwa.pl/jak-motywowac-i-unikac-demotywowania-teorie-motywacji

motywacjaW drugiej części przeczytasz historie z życia z wątkiem motywacji (lub demotywacji) w tle.
https://www.swiatprzywodztwa.pl/7-historii-o-tym-jak-motywowac-w-praktyce-i-czego-unikac-aby-nie-demotywowac/

Zapraszam Cię do kolejnej, trzeciej części.

Motywacja czy determinacja?

Rozmawiając o teoriach motywacji warto nawiązać również do tematu determinacji. Wiele na ten temat przeczytasz w interesującej książce Jacka Santorskiego oraz Jakuba B. Bączka Determinacja. Z prądem i pod prąd.

determinacja z pradem i pod prad

Determinacja czyli…?

Według autorów książki a w zasadzie uczestników dyskusji na temat determinacji, motywacja jest postrzegana jako chwilowy stan wynikający z zewnętrznego lub wewnętrznego pobudzenia. Motywacja ze swojej definicji jest więc mocno ograniczona czasowo i w dłuższej perspektywie wymagane jest coś więcej do podtrzymania stanu „flow” i wysokiego zaangażowania.

Wtedy właśnie do głosu dochodzi determinacja, czyli cecha bądź nawyk pozwalające realizować założone cele. Z czego wynika determinacja? W przeciwieństwie do motywacji nie da się jej wywołać krótką rozmową czy spotkaniem inspiracyjnym. Determinacja powstaje wtedy, gdy posiadasz dobrze określony cel, który jest ambitny i satysfakcjonujący a przy tym możliwy do zrealizowania. Dodatkowo, jeżeli systematycznie osiągasz kolejne mniejsze cele — kroki na drodze do finalnego sukcesu, to Twoja determinacja tym bardziej wzrasta.

Na przykład

Pierwszy przykład z mojego własnego doświadczenia to praca nad książką Fascynujący świat przywództwa. Cała historia zaczęła się od motywacji, inspiracji jednym z wykładów. Potem jednak postawiłem sobie konkretne cele, terminy i zdefiniowałem etapy, które są konieczne do zrealizowania tego przedsięwzięcia. Wizja celu oraz realizowanie kolejnych etapów były źródłem determinacji, jednocześnie co jakiś czas pojawiały się bodźce motywacyjne jak na przykład opinia z zewnątrz o tym, że dany fragment książki jest wartościowy.

Determinacja lidera

Jeżeli jako lider połączysz motywację z determinacją to znacząco zwiększysz Twoje i zespołu szanse na sukces każdego przedsięwzięcia. Działaj więc w dwóch obszarach poprzez:

  • Wskazanie atrakcyjnego celu dla zespołu i regularne przypominanie o ważnych etapach na drodze do jego realizacji (źródło determinacji).
  • Regularne, ale niezbyt przesadnie częste motywowanie przy użyciu różnego rodzaju technik (o tym też więcej w dalszej części).

Trening mentalny a motywacja

Wspominając o Jakubie B. Bączku nie można pominąć tematu treningu mentalnego, w którym Jakub się specjalizuje. Zagadnienie to można zdecydowanie zakwalifikować do współczesnych teorii motywacji, gdyż trening mentalny jest dopiero raczkującą dziedziną na naszym rynku.

Na czym to polega? W trakcie standardowego treningu możesz nabyć różnego rodzaju umiejętności, na przykład koszykarz poprawia technikę rzutów z dystansu a sprzedawca ćwiczy umiejętności negocjacyjne. Problem zaczyna się wtedy, kiedy takie zadania trzeba powtórzyć w trudnych warunkach, pod wpływem stresu lub presji z zewnątrz. Wtedy przydaje się trening mentalny, czyli stopniowe ćwiczenie poczucia własnej siły, koncentracji na celu a także motywacji i determinacji.
Eliminując nieuzasadniony lęk oraz podnosząc zaangażowanie automatycznie zwiększasz motywację i chęć do podejmowania się także tych trudnych przedsięwzięć.

Jeżeli zainteresował Cię ten temat i zastanawiasz się jak na przykład podnieść motywację do wystąpień publicznych czy znaleźć energię na przeprowadzenie trudnych negocjacji to polecam poczytać opracowania Jakuba w tym zakresie lub z rynku zagranicznego — klasyczną pozycję Erika Bertranda Larssena Bez litości. Poznaj moc treningu mentalnego.

Motywacja z zewnątrz czy wewnątrz?

Obecnie uważa się, że motywacja mająca swoje źródło w nas samych jest skuteczniejsza od tej zewnętrznej, kiedy to ktoś lub coś próbuje nas motywować.

Z motywacją zewnętrzną jest też związane zagrożenie przedawkowania. Tak właśnie — przedawkowania opisanego w teorii motywacji Yerkesa-Dodsona, według której poziom pobudzenia (czyli motywacji) powinien być nie za duży i nie za mały, gdyż przesadne motywowanie może doprowadzić do dezintegracji i zniechęcenia.
Pamiętaj również, że optymalny poziom pobudzenia uzależniony jest od trudności danego zadania. Dla zadań łatwych wymagane jest bardziej intensywne pobudzenie niż dla zadań trudnych.
Sytuację tę ilustruje poniższy wykres.

Źródło: wikipedia.org

Więcej o negatywnych skutkach przedawkowania zewnętrznych bodźców motywacyjnych znajdziesz również w moim artykule w serwisie Rośnij w siłę.

Motywacja przez groźbę utraty

Współcześnie doskonale wiemy również, że motywacja potencjalnym zyskiem jest dużo mniejsza niż motywacja wynikająca z możliwości utraty jakiegoś dobra bądź ogólnie — korzyści. Z czego to wynika? Posłuchajmy specjalistów.

Zagraj w grę

Liczne badania psychologiczne udowodniły, że jako ludzie mamy naturalną tendencję do unikania strat. Po prostu negatywne uczucia z porażki czy utraty czegoś wartościowego wywołują bardzo silne emocje, z którymi ciężko sobie poradzić.

Daniel Kahneman podaje takie przykłady w książce Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym.

pułapki myślenia kahneman

Powiedzmy, że ktoś zaproponuje Ci prosty zakład — rzucamy monetą i jeżeli wypadnie orzeł to tracisz 100 zł a jeżeli reszka to zyskujesz …. no właśnie, ile? Takie pytanie stawiano wielu badaniach i relacja zysku do straty wahała się średnio od 1,5 do 2,5 (wg Kahnemana). Chociaż matematycznie taki zakład jest opłacalny już od wartości zysku 101 zł, to mentalnie jesteśmy gotowi go podjąć średnio gdzieś od około 200 zł zysku (względem 100 zł straty).

Teraz pomyśl o następujących dwóch grach, w których masz do wyboru:

  • Zakład, który daje Ci 50% szans na wygranie 1000 zł lub pewne 500 zł zysku
  • Zakład, który daje Ci 50% szans na stratę 1000 zł lub pewne 500 zł straty

W obu przypadkach matematyczna wartość oczekiwana obu decyzji jest taka sama — w pierwszym jest to 500 zł a w drugim -500 zł.
Zupełnie zdroworozsądkowo uczestnicy badań powinni wybierać różne opcje z takim samym prawdopodobieństwem. W rzeczywistości jednak w pierwszym wariancie przeważała pewna wygrana podczas gdy w drugim mało kto decydował się na pewną stratę.

Zapamiętaj, że utrata zwykle działa demotywująco i jako lider powinieneś unikać odbierania czegokolwiek. Dużo lepiej jest zwyczajnie czegoś nie dać niż potem zabierać.

Utrata, czyli pozbawienie kontroli

Wspominany w poprzednich artykułach profesor Robert Cialdini również dogłębnie przeanalizował to zagadnienie. Według jego badań i obserwacji sytuacja gdy potencjalnie możemy stracić możliwość wyboru odbiera nam poczucie kontroli nad naszym życiem. Chęć odzyskania tej kontroli (czyli posiadanie prawa wyboru) powoduje, że rośnie atrakcyjność dobra, którego ktoś lub coś chce nas pozbawić.
Jeżeli na przykład zastanawiasz się czy kupić biały czy czerwony samochód to masz pełną decyzyjność w swoich rękach. Gdy nagle dostajesz wiadomość, że czerwone samochody skończą się od przyszłego miesiąca, to wkrótce stracisz również możliwość posiadania takiego wyboru. Co to oznacza? Nie chcąc pozbyć się panowania nad swoim życiem prawdopodobnie szybko zdecydujesz się na zakup czerwonego samochodu.

Kolejnym przykładem przytaczanym przez Cialdiniego jest sytuacja, w której ulotki nawołujące do wykonania mammografii były dużo bardziej skuteczne wtedy, gdy wskazywały ryzyko związane z zaniechaniem takiego badania (czyli zachorowanie na raka i konsekwencje choroby) niż gdy uwidaczniały tylko korzyści z badania.

Ze świata sportu

W pamiętnym roku 2014 kiedy to nasz zespół siatkarzy zdobył złoty medal Mistrzostw Świata wydarzyła się ciekawa historia z obszaru zarządzania i motywacji. Przed mistrzostwami żelaznym punktem drużyny był jeden z zawodników, uważany wtedy zresztą za jednego z najlepszych w świecie na swojej pozycji. Wszyscy byli tak pewni jego udziału w zawodach, że nawet z wyprzedzeniem zakontraktowano wyświetlanie reklam z jego udziałem w przerwach w czasie transmisji meczów.
Zawodnik ten jednak w ostatniej chwili wyleciał ze składu ze względu na czynniki niezwiązane wprost z jego formą sportową.

Co się stało z pozostałymi zawodnikami? Zadziałały podobne mechanizmy do opisanych już wcześniej. Pojawiła się realna groźba utraty miejsca w drużynie. Skoro topowy zawodnik świata nie załapał się do składu, to każdy inny tym bardziej mógł być pozbawiony tego zaszczytu. Według opowieści osób zaangażowanych w przygotowanie drużyny poziom motywacji był tak wysoki, że nie trzeba było o niczym już przypominać czy też dodatkowo motywować.

Motywowanie współczesnych pokoleń

Pytanie jakie nurtuje wszystkich szukających teorii motywacji jest jedno — jak zmotywować tych, z którymi pracuję?
Susan David, doświadczona menedżerka i coach, zadała to pytanie szerokiej grupie osób. Być może zaskoczy Cię to, że tylko 4% respondentów przyznało, że w pierwszej kolejności motywują ich kwestie finansowe. Dużo ważniejszym czynnikiem było poczucie niezależności, posiadanie faktycznego wpływu na otoczenie czy współdziałanie w zgranym zespole.
Ważnym czynnikiem jest też wyznaczanie i osiąganie celów czyli zwyczajne posiadanie celu w życiu oraz systematyczny rozwój na różnych płaszczyznach.

Jeżeli więc pracujesz dużo z młodymi zespołami i osobami w średnim wieku (pokolenie Y i młodsi) to zapomnij o szukaniu motywacji tylko w obszarze finansowym i jednocześnie stosowaniu autorytarnego podejścia, takiego które skupia się na dyktowaniu warunków i nie znosi sprzeciwu. Jest to najprostsza droga do zniechęcenia innych i rozpadu zespołu.
Dla odmiany skup się na:

  • Delegowaniu odpowiedzialności (nie tylko zadań)
  • Delegowaniu zadań o istotnym wpływie na zespół, projekt czy otoczenie
  • Budowaniu kreatywnej atmosfery, zgrania i zaufania w zespole
  • Wyznaczaniu celów wg SMART a następnie systematycznym monitorowaniu ich osiągnięcia (i świętowaniu każdej takiej okazji)
  • Rozwijaniu osób z którymi pracujesz, szkoleniu, budowaniu kultury opartej na dzieleniu się wiedzą

Do tego nie zapominaj o łączeniu motywacij z determinacją oraz o naturalnych tendencjach do unikania wszelkich strat.

Co dalej?

To jeszcze nie koniec tego cyklu. W kolejnych częściach przeczytasz więcej inspirujących historii z obszaru motywacji.


Artur GułaArtur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More
7 historii o tym jak motywować w praktyce i czego unikać aby nie demotywować (część II)

W poprzednim artykule z tej serii pisałem o klasycznych teoriach motywacji i o czynnikach wpływających na demotywację. Zgodnie z obietnicą w poprzedniej części, tym razem przedstawię Ci praktyczne aspekty motywacji.


motywacjaJeżeli jeszcze nie czytałeś pierwszej części z tego cyklu, to zapraszam Cię do przeczytania jej już teraz.
https://www.swiatprzywodztwa.pl/jak-motywowac-i-unikac-demotywowania-teorie-motywacji


Historie z motywacją w tle

Poniżej znajdziesz kilka historii z mojego doświadczenia w zarządzaniu zespołami, ale nie tylko. Wszystkie je łączy wspólny mianownik – element motywacji. Niektóre kończą się happy endem a inne nie.
Potraktuj je proszę jako opowieści z morałem a nie spis podręcznikowych teorii.
Zaczynamy!

Historia I — Nie bądźmy jak dzieci

Zacznę od poważnej historii biznesowej, ale w celu łatwiejszego jej zrozumienia posłużę się najpierw przenośnią.
Wyobraź sobie, że jesteś rodzicem dziecka uczęszczającego do szkoły w małej miejscowości, w której ze względu na obecność dużej, dobrze prosperującej firmy żyje się całkiem dostatnie.
Cała klasa Twojego dziecka uczy się raczej średnio. Nauczyciele robią co mogą, ale oceny oscylują zwykle między 1 a 2.
Szukając pomysłów na zmotywowanie podopiecznych nauczyciele wpadli na pomysł zorganizowania wyjazdu do Disneylandu dla całej klasy. Z finansami nie było problemów dzięki wsparciu wspomnianej firmy. Ponieważ taka wycieczka to byłoby spełnienie marzeń większości uczniów, nauczyciele postawili jeden warunek — średnia ocen całej klasy musi być ponad 3.

Uczniowie dali radę a nauczyciele w niektórych przypadkach lekko przymknęli oko. Wycieczka doszła więc do skutku. Wszyscy byli bardzo zadowoleni i zmotywowani na długie lata….no właśnie — tak to widzieli nauczyciele i dyrekcja. Jak było w rzeczywistości?

  • Motywacja zadziałała na krótko. Kiedy opadły emocje związane z wyjazdem i uczniowie napotykali nowe problemy, wtedy pojawiła się potrzeba generowania bodźców, które wyzwoliłyby energię w grupie.
  • Nowe bodźce musiały być silniejsze a przynajmniej nie być słabsze od poprzednich. Ze względu na trudną sytuację na rynku, redukcję etatów i brak wsparcia od lokalnej firmy, szkoły nie było zwyczajnie na to stać w kolejnych latach.
  • Szkoła próbowała organizować wydarzenia zastępcze, typu ognisko, wycieczka do lasu itp. i chociaż takie elementy podobały się dzieciakom, to nie dawały długotrwałego efektu. Ciągle w rozmowach pojawiało się z utęsknieniem: „…a pamiętasz, jak było w Disnelyandzie…”
  • Rodzice i szkoła byli bezradni. Oceny z trudem doganiały 3 i nie było siły, aby tę sytuację zmienić. Dominowało przekonanie — „skoro wcześniej za 3jki mieliśmy Disneyland, to jak chcecie 4rki i wyżej to postarajcie się o coś lepszego!”, albo „ponieważ zasłużyłem na Disneyland, to znaczy że jestem już bardzo dobrym uczniem„.

Jaki jest morał z tej historii?

Jeżeli chcesz motywować innych dobrami materialnymi to zastanów się, czy poziom nagrody jest adekwatny do efektów pracy. Pomyśl też, czy będziesz w stanie utrzymać ten rodzaj bodźców na identycznym lub wyższym poziomie w przyszłości.

O dzieciach mówimy często, że są rozpieszczone, że mają wszystko i nie potrafią docenić małych rzeczy. Dlaczego by nie tak samo podchodzić do kwestii pracy w zespole czy całej firmie?
Wszyscy mamy w sobie trochę dziecka i jeżeli analogicznie rozpieścisz ludzi z którymi pracujesz, to będziesz miał bardzo ciężko aby przywrócić sytuację na właściwe tory.

Historia II — Algorytm motywacyjny?

Zauważyłem pewną prawidłowość, że firmy posiadające dobrą sytuację finansową często znajdują wiele kreatywnych dróg pobudzających motywację wewnętrzną pracowników. Te z problemami skupiają się zwykle na motywowaniu przez kilka stówek robiących za marchewkę na końcu kijka.
O tym będzie trochę w tej i kolejnej historii.

Wyobraź sobie, że w Twoim zespole wprowadzono bezduszny algorytm motywujący pracowników (w teorii nieomylnie). Maszyna ta zbiera dane z realizowanych przez Was projektów, ocenia skuteczność a następnie adekwatnie przydziela premie finansowe.
Jest to typowy przykład motywacji behawioralnej (patrz poprzedni artykuł z tego cyklu). Najpierw jest konkretne zachowanie (praca w projekcie) a potem nagroda (lub kara, czyli jej brak).

Rozwiązanie idealne? Raczej nie! Jakie mogą być wady takiego modelu:

  • Algorytm musiałby być naprawdę inteligentny, aby uwzględniał wszystkie czynniki decydujące o sukcesie projektu, np.: problemy z dogadaniem się z klientem w jednym projekcie, nowatorską technologię w innym, chwilową awarię spowodowaną załamaniem pogody itp. Jak sprowadzić te elementy do jednej skali, dzięki czemu możliwe będzie ich porównanie w wielu przedsięwzięciach?
  • Gdy brakuje innych czynników motywujących i premia finansowa staje się jedynym celem, to ludzie w naturalny dla siebie sposób próbują rozszyfrować mechanizm decydujący o jej przyznawaniu. W rzeczywistości to wszystkie działania zostają podporządkowane uzyskaniu premii a nie skutecznej realizacji powierzonych działań. Zaczyna się więc gra o punkty decydujące o przyznaniu nagrody.
  • Jeżeli zespół składa się z ludzi kreatywnych, dla których liczy się rozwój i wyższe cele, to taka gra o dodatek finansowy może nie przedstawiać żadnej wartości. Niektórzy mogą nawet poświęcić swój wynik kosztem dostarczenia lepszej jakości rozwiązania czy nauczenia się nowych rzeczy.

Jeżeli chcesz wprowadzić sztywne reguły wyliczające premie motywacyjne, to zastanów się czy faktycznie zdobycie określonej liczby punktów (i premii) przełoży się na sukces klientów. W przeciwnym razie taka gra może zaszkodzić podwójnie — klientowi i Tobie.

Oczywiście bez trudu można sobie wyobrazić stanowiska, w których ten model sprawdza się znakomicie, jak np. wyliczanie premii od wartości sprzedaży.

historia III — Tylko kasa?

No właśnie, czyli jak to jest z tą kasą? Ta historia pochodzi z firmy, gdzie chyba większość przychodziła do pracy wyłącznie ze względów finansowych. Po czym to poznać? Że w rozmowach często przewija się motyw wynagrodzenia, że często słyszysz coś w stylu „…a bo w firmie ABC to płacą … na rękę”, lub „…gdyby w XYZ płacili tyle co tutaj to mnie by już tu nie było” itd. Myślę, że znasz ten klimat.

Firma ta, aby dodatkowo zastosowała sprytny manewr. Aby zwiększyć swoją atrakcyjność pod względem finansowym wprowadziła premie motywacyjne, które jednak były w pełni domyślnie wypłacane o ile ktoś normalnie wywiązywał się z obowiązków.
Dzięki temu jak było dobrze, to ludzie otrzymywali więcej niż u konkurencji a w przypadku gorszej koniunktury można było zgodnie z prawem obniżyć wynagrodzenie.

Jak myślisz, co się działo po takiej obniżce?
Chociaż na papierze taki dodatek widniał jako „motywacyjny”, to po wypłaceniu go przez kilka kolejnych miesięcy umysł każdego pracownika przyzwyczajał się już do tej pełnej kwoty.
My ludzie tak mamy, że lubimy gdy nam się coś daje, ale nie cierpimy gdy to co nasze ktoś nam odbiera. Powiem nawet więcej — znacznie większe emocje wywołuje utrata czegoś, niż zysk o takiej samej wartości.

Obniżka wzbudziła więc spory bunt i spadek atmosfery. Motywacja sięgnęła podłogi i ciężko było ją podnieść. Z perspektywy czasu zastanawiam się, czy nie lepiej byłoby to zorganizować w odwrotny sposób — dawać coś od czasu do czasu, jako faktycznie czynnik motywacyjny (i znaczący) a w zamian nic nie zabierać.

Zapamiętaj:

Przyznanie jakiejś korzyści, dodatku czy benfitu może zmotywować innych, ale odebranie czegoś danego na stałe na pewno zadziała demotywująco.

Chociaż brzydzę się polską polityką, to przywołam jeden ważny przykład z tego podwórka (folwarku?). Otóż w niedawnych wyborach do parlamentu UE, Prezes Z Partii Rządzącej już nie obiecywał że wiele da, ale straszył że „oni to wszystko zabiorą!”. To nie był przypadek, tylko świadome wykorzystanie wspomnianych mechanizmów psychologicznych.

historia IV — Wymarzony zespół

Dość już negatywnych przypadków, pora na coś pozytywnego. Tym razem nie będzie to historia ze świata biznesu tylko sportu. Gdyby ktoś mnie zapytał jak wyobrażam sobie zgrany i zmotywowany zespół, to przywołałbym historię drużyny, z którą wiele lat temu brałem udział w rozgrywkach ligi brydża sportowego.
Nie posiadając żadnych gwiazd w zespole w 2 sezony weszliśmy szturmem z 3 ligi do pierwszej (najwyższej, nazwanej później ekstraklasą). To była drużyna, której siłą była właśnie motywacja każdego z zespołu i to przekładało się na osiągane wyniki.
Kiedy przed meczem przybijaliśmy „piątkę”, to nie był to wymuszony rytuał, ale dało się odczuć, że dajemy sobie jeszcze większą siłę, że wierzymy w to, że każdy da z siebie za chwilę 200%.
Skąd się to brało?

  • Na pewno NIE z pieniędzy. Nasz klub finansował absolutne minimum, przeznaczając na nasze ekstraklasowe zmagania pewnie z 1000 razy mniej funduszy niż na klub piłkarski, który zresztą wtedy chyba nawet nie grał w ekstraklasie.
    Mieliśmy pokryte wszelkie podstawowe koszty, ale o zarabianiu czegokolwiek nie było mowy. Czasami nocowaliśmy gdzieś u znajomych, czy w typowo „studencki” sposób lub oszczędzaliśmy na innych wygodach.
  • Myślę, że łączył nas wspólny, jasno określony cel. Chcieliśmy wygrać każdy kolejny mecz i finalnie mieć jak najlepszą lokatę na koniec sezonu. Każdy siadał do gry z taką myślą, nie było zaangażowania na pół gwizdka.
  • Motywowała nas dobra atmosfera, to że znaliśmy się od lat i czuliśmy się ze sobą po prostu dobrze. Poza sprawami sportowymi liczyły się też godziny spędzone na opowiadaniu zabawnych historii, żartach czy rozmowie zwyczajnie o życiu.
  • W zespole było miejsce na błędy. Każdy je popełnia i nie robiliśmy z tego tytułu awantury. Przyjmowaliśmy je raczej z uśmiechem, bo przecież przeszłości i tak się nie da zmienić. Dzięki temu odchodził z nas stres, że zrobimy za chwilę przez pomyłkę coś, co wywoła burzę i agresję w innych. Takie podejście wzmacniało kreatywność i stwarzało warunki do eksperymentowania i podejmowania odważnych decyzji.
  • W zespole był lider, ktoś kto z jednej strony wspierał nas mocno w kwestiach organizacyjnych i jednocześnie podejmował decyzje gdy ciężko było ustalić wspólną wersję. Ktoś, na kogo zawsze mogliśmy liczyć, kto dodatkowo swoim zachowaniem dawał dobry przykład innym (idealny model z koncepcji servant leadership).

Gdy dobierzesz odpowiednich ludzi do zespołu i dasz wartościowy przykład jako lider, to wszelkie techniki motywacyjne będą zbędne. Ta motywacja po prostu się pojawi.

Moja własna motywacja wewnętrzna

Na koniec mam dla Ciebie jeszcze trzy historie motywacyjne z różnymi motywami przewodnimi.

Historia V — maslow do góry nogami

Wspominałem o tym już z poprzednim artykule. Jeżeli czegoś bardzo chcemy i ma to dla nas ogromną wartość, to możemy przeskoczyć wszystkie pośrednie kroki w piramidzie potrzeb Maslowa i od razu przejść do samorealizacji.
Takie podejście można już nazwać determinacją w dążeniu do celu, albo po prostu konsekwencją w działaniu. Tak czy inaczej, zahaczamy tutaj również o motywację.

Przykłady? Nawiązując do powyższego punktu, w okresie szkolnym i studenckim dużo jeździłem na zawody. Wtedy oczywiście nie miałem samochodu a i jakość połączeń kolejowych nie była tak dobra jak obecnie.
Często więc scenariusz wyglądał tak, że wsiadałem w pociąg późnym wieczorem aby nad ranem dotrzeć na turniej gdzieś na drugim końcu Polski. Potem granie — dzień lub dwa i powrót w podobny sposób.
Pamiętam, że na poniedziałkowych zajęciach na uczelni zwykle byłem nieprzytomny po takim weekendzie.
Co dawało mi motywację?

  • Myślę, że jakby odwrócić piramidę Maslowa do góry nogami to właśnie byłyby to źródła motywacji. Po pierwsze samorealizacja, podnoszenie poziomu swoich umiejętności. Potem szacunek i uznanie, gdy osiągałem dobry wynik (czyli nie zawsze). Przynależność – trochę tak, bo jednak przebywanie w zamkniętej grupie daje poczucie przynależności. Bezpieczeństwa — raczej nie. Nocne podróże nie sprzyjały spełnianiu tej potrzeby. Potrzeby fizjologiczne — niewyspanie, niedojedzenie czy inne niedogodności również dawały się we znaki.
  • Kiedy o tym myślę, to ciężko mi znaleźć dokładniejsze przyczyny. Po prostu to było „to coś”, co dawało radość, co sprawiało że inne rzeczy przestają się liczyć.

Jeżeli motywacja pochodzi od wewnątrz, to jest najsilniejsza i jednocześnie najtrudniej wyjaśnić ją racjonalnie. Nie ma potrzeby jej analizować, trzeba po prostu z niej korzystać.

Historia VI — motywacja z nagrodą odroczoną w czasie

W okresie studenckim jeździłem przez wakacje do pracy za granicą. Bardzo dobrze wspominam ten okres, gdyż dzięki temu miałem okazję zwiedzić interesujące miejsca i poznać bliżej inne kultury.
Praca jednak była zwykle ciężka. Co może motywować takiego studenta do poświęcania swojego czasu, energii a czasami nawet zdrowia na korzyść interesów firmy w obcym kraju?

Oczywiście podstawową motywacją były pieniądze. To o nich często się rozmawiało, przeliczając cotygodniowe wypłaty na dobra, które można za nie później kupić w kraju.
Zwróć uwagę, że wbrew teorii profesora Spinnera (patrz poprzedni artykuł) w tym przypadku nagroda występowała bardzo długo po konkretnym zachowaniu. Ktoś pracował w pocie czoła, dostawał pieniądze i odkładał je na konto. Nagroda, czyli zakup czegoś lub po prostu utrzymanie się na odpowiednim poziomie przez kolejnych kilka miesięcy, pojawiała się po powrocie do kraju.

Nie był to więc podstawowy schemat — zachowanie — bodziec — kontynuowanie zachowania. Także i tutaj potrzebna była determinacja i konsekwencja jako następstwa początkowej motywacji. Bez tego trudno byłoby wytrwać.

Co jeszcze warte podkreślenia, do firmy tej przychodzili do pracy również lokalni mieszkańcy. Bywało, że starczało im sił na przepracowanie połowy dnia, czasami poddawali się po kilku dniówkach. Prawdopodobnie też mieli początkową motywację aby zarobić pieniądze na coś ważnego. Brakowało im jednak wytrwałości i konsekwencji.

Nagroda będąca czynnikiem motywacyjnym może być odroczona w czasie, nawet w bardzo odległą perspektywę. Upewnij się jednak, że osoby które mają ją otrzymać są wystarczająco wytrwałe w dążeniu do celu.

Historia VII z pomaganiem w tle

Dlaczego napisałem ten artykuł? Dlaczego w ogóle prowadzę bloga? To są ważne pytania, na które odpowiedź nie jest prosta. Lubię się dzielić wiedzą z innymi. Sprawia mi niesamowitą frajdę gdy to co piszę pozwala komuś zmienić coś w swojej pracy czy ogólnie podejściu na lepsze.

Moją motywacją jest więc zadowolenie czytelników i docieranie ze swoim przekazem do coraz szerszej grupy odbiorców.
Przeciwnie — brak informacji zwrotnej powoduje, że nie jestem pewien czy to co przygotowuję ma naprawdę sens.

Ostatni już wniosek i jednocześnie prośba z mojej strony:

Jeżeli uznasz, że ten artykuł jest w jakimś stopniu pomocny i dał Ci wartość, to zostaw proszę komentarz lub prześlij mi wiadomość. Będzie to dla mnie motywacja aby kontynuować to co robię.

Co dalej?

W kolejnych artykułach z tej serii:

  • przytoczę wyniki współczesnych badań z zakresu motywacji
  • podyskutujemy o możliwych kierunkach rozwoju motywacji w przyszłości

Artur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More
Jak motywować i unikać demotywowania – część I, teorie motywacji

Motywacja..gdzie jej szukać?

Motywacja — temat rzeka, od zawsze fascynujący przywódców i menedżerów. Rozpoczynam cykl artykułów poświęconych temu zagadnieniu ze świadomością, że na jednym krótkim opracowaniu się nie skończy.

Zacznijmy od klasyki

W czasach wysoko rozwiniętych technologii, zwinności i wszechobecnych millenialsów może nam się wydawać, że jesteśmy w jakimś stopniu wyjątkowi. Czy aby na pewno? Każde pokolenie jest inne i jednocześnie posiada pewne cechy wspólne ze swoimi poprzednikami.
Nie inaczej jest w temacie motywacji i demotywacji osób, z którymi na co dzień współpracujemy.
Przenieśmy się więc w czasie do początków teorii zarządzania.

Witamy w starożytnej Grecji

Gdzie indziej mogłaby się narodzić teoria motywacji jak nie w starożytnej Grecji, w której nie brakowało filozofów wyprzedzających znacznie swoją epokę. Arystoteles, Platon, Sokrates – oni wszyscy dołożyli swoją cegiełkę do teorii motywacji.

Platon kategoryzował motywację zaczynając od podstawowych potrzeb (np. odżywiania), przez te uwarunkowane emocjonalnie, kończąc na elementach w pełni racjonalnych.

Arystoteles bardzo podobnie wydzielił irracjonalne oraz racjonalne czynniki motywacji. Do tych pierwszych zaliczył jedzenie, ból i przyjemność. W drugiej kategorii znalazły się koncepcje intelektualne czy działania dla dobra publicznego.

Arystoteles, źródło: wikimedia.org

Lekcja nr 1 — od czasów starożytnych wiadomo, że źródłem motywacji mogą być podstawowe ludzkie potrzeby oraz wyższe wartości

W podobnym tonie wypowiadał się prawie 2000 lat później Kartezjusz w swojej teorii motywacji.

W tamtych czasach były to głównie teorie, nie stosowane jeszcze w praktyce do formalnego zarządzania. Mimo wszystko stanowiły kluczowy początek teorii motywacji.
Najpopularniejsze XX-wieczne teorie motywacji różniły się często w szczegółach od rozwiązań zaproponowanych przez wspomnianych filozofów. Idea pozostawała taka sama — źródła motywacji mogą być banalne, bazujące na pierwotnych potrzebach, lub dużo bardziej złożone, oparte o system wartości i rozwój osobisty jednostki.

Przejdźmy następnie do bardziej współczesnych przykładów.


Czasy rewolucji przemysłowej

Jest rzeczą niemożliwą, by przez dłuższy czas zmuszać człowieka do pracy dużo cięższej niż ta, jaką wykonują inni pracownicy obok niego – chyba że robotnik ten będzie miał pewność uzyskania znacznego i stałego wzrostu płacy

Taką oto teorię głosił Frederick Winslow Taylor, amerykański inżynier, wynalazca i pionier wielu teorii zarządzania. Taylor sądził, że podstawowym i jedynym motywem pracy robotnika były pieniądze. Obecnie taka postawa może budzić oburzenie, bo przecież w czasach nastawionych na rozwój, naukę i okazję do pracy w „młodym i dynamicznym zespole” liczy się dużo więcej niż tylko pieniądze.

Kiedy jednak pomyślisz o pracy odtwórczej, takiej która nie daje specjalnej satysfakcji, ale jest zwykłą „robotą” aby przeżyć, wtedy argumenty Taylora stają się bardziej adekwatne.

Lekcja nr 2 — w pewnych sytuacjach wynagrodzenie staje się jedyną motywacją

Czasami po prostu nie warto silić się na wdrażanie wymyślnych systemów motywacyjnych, kiedy tak naprawdę istotę współpracy stanowi wyłącznie zysk finansowy.


Maslow do góry nogami?

Abrahama Maslow ogłosił hierarchię potrzeb zwaną też „piramidą Maslowa” w 1943 roku. W myśl tej teorii potrzeby z niższego poziomu powinny zostać spełnione, aby pojawiły się te ulokowane wyżej.

Źródło: wikipedia.org

Zgodnie z powyższym, aby wzbudzić w osobach z którymi współpracujemy chęć samorealizacji (najwyższy poziom), musimy wcześniej zapewnić im wszelkie czynniki niezbędne do funkcjonowania (potrzeby fizjologiczne), zagwarantować bezpieczeństwo, potwierdzić przynależność do grupy oraz okazać szacunek.

Z czasem różne badania obaliły możliwość uniwersalnego stosowania tej struktury we wszystkich sytuacjach. Różnice w hierarchii potrzeb mogą wynikać z odmienności kulturowych czy wspólnych doświadczeń (jako społeczeństwo).
Przykładowo następstwem ciężkich przeżyć, kryzysów i wojen jest zwykle poszukiwanie bezpieczeństwa, bez zwracania uwagi na wyższe poziomy.
Z drugiej strony w naszych polskich warunkach (obecnie jeszcze spokojnych) nikogo nie dziwi sytuacja, gdy ktoś świadomie wywraca teorię Maslowa do góry nogami i zaczyna od samorealizacji, nie zwracając uwagi na głód, zmęczenie i brak stabilności finansowej.

Mimo wszystko z teorii Maslowa można wyciągnąć wartościowe wnioski.

Lekcja nr 3 — czynniki motywujące mogą tworzyć różnego typu hierarchie, które warto odkrywać

Tutaj zamiast kropki należy otworzyć nawias i zastanowić się nad konkretną hierarchią sprawdzającą się dla danej osoby, zespołu czy firmy. Jeżeli ją prawidłowo rozpoznasz, to skuteczność motywacji znacząco wzrośnie.


Maslow po upgradzie, czyli teoria ERG Alderfera

Teoria ERG jest teorią motywacji wskazująca, iż potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach – egzystencji (E – Existence), związku (R – Relatedness) i wzrostu (G – Growth), pomiędzy którymi można się swobodnie poruszać, a kolejność tych potrzeb może być rożna.

Zasadniczą różnicą między teorią ERG Alderfera (opublikowaną w 1969 roku) a koncepcją Maslowa jest brak ścisłej hierarchii potrzeb. W modelu ERG wszystkie elementy składowe mogą występować w tym samym czasie i mogą charakteryzować się różnym nasileniem. Ciężkie sytuacje mogą wywołać regres i powrót do niższego poziomu w danym obszarze przy jednoczesnym poszukiwaniu motywacji w którejś z pozostałych kategorii.

Niezależnie od tego czy zgadzasz się ze szczegółami tej teorii czy nie, zapamiętaj kolejną ważną lekcję.

Lekcja nr 4 — braki motywacyjne w jednym obszarze można próbować nadrabiać w zupełnie innej kategorii

Przykładowo pracownik, który ma trudności w nawiązywaniu i utrzymywaniu relacji z innymi może uporczywie poszukiwać uzupełnienia tej luki w wysokich zarobkach.


Uproszczenie do dwóch czynników — Herzberg

Frederick Irving Herzberg opublikował w 1959 roku tzw. teorię dwuczynnikową. Jak sama nazwa wskazuje, w przeciwieństwie do poprzednio wspomnianych 5 i 3 poziomów motywacji, Herzberg wyznaczył tylko dwa.

Pierwszy rodzaj nazwał czynnikami higienicznymi. To coś jak potrzeby fizjologiczne u Maslowa i kategoria egzystencji u Alderfera. Różnica jest taka, że wg Herzberga brak tego typu elementów demotywuje i jednocześnie ich obecność nie powoduje wzrostu zadowolenia.

Przekładając to na język współczesności, czynniki higieniczne to przykładowo karta Multisport czy owocowe piątki 😉 Każdy się spodziewa, że będą dostępne i sama ich obecność nie działa już motywująco, ale ich brak może powodować bunt na pokładzie.

Drugą grupą są czynniki motywacyjne. Ich brak powoduje niski poziom zadowolenia, ale nie działa przesadnie demotywująco. Dopiero gdy się pojawiają, wtedy zaczynają podnosić zadowolenie i działać pozytywnie na motywację.
Są to wszelkiego rodzaju możliwości rozwoju, udział w konferencjach czy niespodziewane premie.

Z teorii tej płynie kolejna ważna lekcja:

Lekcja nr 5 — jeżeli coś staje się powszechnie obowiązującym standardem, to przestaje motywować, ale brak tego czynnika staje się poważnym demotywatorem

Pamiętam jeszcze takie firmy (a może to były takie czasy?), kiedy to firmowa kawa czy herbata nie były czymś powszechnym. Czasami nawet taka informacja pojawiała się w ogłoszeniu o pracę jako coś ekstra.
Dzisiaj brzmi to już śmiesznie. Spróbuj zabrać ekspres do kawy z biura a kolejnego dnia będziesz potrzebował uzupełnić połowę składu swojego zespołu.


Kij i marchewka?

W podobnym okresie profesor Burrhus Frederic Skinner przeprowadził szereg badań nad motywacją, czego efektem było opublikowanie teorii wzmocnienia.
Skinner głęboko wierzył, że ludzka wolna wola jest przereklamowana i tak naprawdę podejmujemy wiele działań na podstawie konsekwencji z podobnych aktywności w przeszłości. Jeżeli konsekwencje jakiegoś działania były negatywne, to obecnie będziemy dużo mniej skłonni do powtórzenia tego samego zachowania. Przeciwnie jeżeli otrzymaliśmy nagrodę, to chętnie powtórzymy taką czynność.

źrodło: wikimedia.org

Czy to działa? Raczej tak, tylko konieczne jest spełnienie kilku warunków. Zarówno kara jak i nagroda muszą być znaczące dla motywowanej osoby i dopasowane do jej oczekiwań czy możliwości. Wspomniane już wcześniej owocowe piątki będą żadną nagrodą dla osoby zmagającej się z wysokim poziomem cukru we krwi. Analogicznie kilkaset złotych mandatu nie stanowi zapadającej w pamięć kary dla milionera.

Podobnie kara oraz nagroda powinny wystąpić w miarę jak najszybciej po zdarzeniu. Nagrody najlepiej przyznawać publicznie, wtedy ich wartość znacząco rośnie. Nie należy jednak przesadzać z wartością nagród oraz częstotliwością ich przyznawania. Takie zachowanie może doprowadzić do tego, że zamiast kształtować oczekiwane i trwałe zachowania zbudujemy w kimś silną chęć zdobycia jedynie kolejnych cennych nagród.

Lekcja nr 6 — stosowanie kar i nagród może być skuteczne o ile będziesz z nich korzystał w przemyślany sposób

Koncepcja kija i marchewki nie jest pozbawiona sensu, o ile tylko kij ma odpowiednią długość a marchewka nie jest zgniła.


Jajko czy kura?

Powyżej opisane teorie motywacji można podzielić na dwie kategorie:

  • Humanistyczne — kiedy to najpierw pojawia się motyw (chęć do działania) a potem następuję odpowiednia reakcja
  • Behawioralne — gdy najpierw jest działanie a potem odpowiednia reakcja powoduje wzrost lub zanik motywacji do powtarzania podobnych zachowań.

Nie sposób określić, które z tych podejść jest skuteczniejsze i automatycznie nasuwa się stwierdzenie „to zależy”. Tutaj własnie zaczyna się to, co odróżnia dobrych przywódców od przeciętnych a mianowicie ostatnia już lekcja:

Lekcja 7 — przy wielu dostępnych technikach motywacyjnych to od wiedzy i doświadczenia lidera zależy na ile będzie w stanie wybrać te odpowiednie i skutecznie je wdrożyć


Co w kolejnych częściach?

Zdaję sobie sprawę, że to jest dopiero wstęp do pasjonującego tematu motywacji i demotywacji. W następnych artykułach z tej serii:

  • pokażę na konkretnych przykładach, co zadziałało a co nie
  • przytoczę wyniki współczesnych badań z zakresu motywacji
  • podyskutujemy o możliwych kierunkach rozwoju motywacji w przyszłości

Artur GułaArtur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More