Tag: determinacja

7 historii o tym jak motywować w praktyce i czego unikać aby nie demotywować (część II)

W poprzednim artykule z tej serii pisałem o klasycznych teoriach motywacji i o czynnikach wpływających na demotywację. Zgodnie z obietnicą w poprzedniej części, tym razem przedstawię Ci praktyczne aspekty motywacji.


motywacjaJeżeli jeszcze nie czytałeś pierwszej części z tego cyklu, to zapraszam Cię do przeczytania jej już teraz.
https://www.swiatprzywodztwa.pl/jak-motywowac-i-unikac-demotywowania-teorie-motywacji


Historie z motywacją w tle

Poniżej znajdziesz kilka historii z mojego doświadczenia w zarządzaniu zespołami, ale nie tylko. Wszystkie je łączy wspólny mianownik – element motywacji. Niektóre kończą się happy endem a inne nie.
Potraktuj je proszę jako opowieści z morałem a nie spis podręcznikowych teorii.
Zaczynamy!

Historia I — Nie bądźmy jak dzieci

Zacznę od poważnej historii biznesowej, ale w celu łatwiejszego jej zrozumienia posłużę się najpierw przenośnią.
Wyobraź sobie, że jesteś rodzicem dziecka uczęszczającego do szkoły w małej miejscowości, w której ze względu na obecność dużej, dobrze prosperującej firmy żyje się całkiem dostatnie.
Cała klasa Twojego dziecka uczy się raczej średnio. Nauczyciele robią co mogą, ale oceny oscylują zwykle między 1 a 2.
Szukając pomysłów na zmotywowanie podopiecznych nauczyciele wpadli na pomysł zorganizowania wyjazdu do Disneylandu dla całej klasy. Z finansami nie było problemów dzięki wsparciu wspomnianej firmy. Ponieważ taka wycieczka to byłoby spełnienie marzeń większości uczniów, nauczyciele postawili jeden warunek — średnia ocen całej klasy musi być ponad 3.

Uczniowie dali radę a nauczyciele w niektórych przypadkach lekko przymknęli oko. Wycieczka doszła więc do skutku. Wszyscy byli bardzo zadowoleni i zmotywowani na długie lata….no właśnie — tak to widzieli nauczyciele i dyrekcja. Jak było w rzeczywistości?

  • Motywacja zadziałała na krótko. Kiedy opadły emocje związane z wyjazdem i uczniowie napotykali nowe problemy, wtedy pojawiła się potrzeba generowania bodźców, które wyzwoliłyby energię w grupie.
  • Nowe bodźce musiały być silniejsze a przynajmniej nie być słabsze od poprzednich. Ze względu na trudną sytuację na rynku, redukcję etatów i brak wsparcia od lokalnej firmy, szkoły nie było zwyczajnie na to stać w kolejnych latach.
  • Szkoła próbowała organizować wydarzenia zastępcze, typu ognisko, wycieczka do lasu itp. i chociaż takie elementy podobały się dzieciakom, to nie dawały długotrwałego efektu. Ciągle w rozmowach pojawiało się z utęsknieniem: „…a pamiętasz, jak było w Disnelyandzie…”
  • Rodzice i szkoła byli bezradni. Oceny z trudem doganiały 3 i nie było siły, aby tę sytuację zmienić. Dominowało przekonanie — „skoro wcześniej za 3jki mieliśmy Disneyland, to jak chcecie 4rki i wyżej to postarajcie się o coś lepszego!”, albo „ponieważ zasłużyłem na Disneyland, to znaczy że jestem już bardzo dobrym uczniem„.

Jaki jest morał z tej historii?

Jeżeli chcesz motywować innych dobrami materialnymi to zastanów się, czy poziom nagrody jest adekwatny do efektów pracy. Pomyśl też, czy będziesz w stanie utrzymać ten rodzaj bodźców na identycznym lub wyższym poziomie w przyszłości.

O dzieciach mówimy często, że są rozpieszczone, że mają wszystko i nie potrafią docenić małych rzeczy. Dlaczego by nie tak samo podchodzić do kwestii pracy w zespole czy całej firmie?
Wszyscy mamy w sobie trochę dziecka i jeżeli analogicznie rozpieścisz ludzi z którymi pracujesz, to będziesz miał bardzo ciężko aby przywrócić sytuację na właściwe tory.

Historia II — Algorytm motywacyjny?

Zauważyłem pewną prawidłowość, że firmy posiadające dobrą sytuację finansową często znajdują wiele kreatywnych dróg pobudzających motywację wewnętrzną pracowników. Te z problemami skupiają się zwykle na motywowaniu przez kilka stówek robiących za marchewkę na końcu kijka.
O tym będzie trochę w tej i kolejnej historii.

Wyobraź sobie, że w Twoim zespole wprowadzono bezduszny algorytm motywujący pracowników (w teorii nieomylnie). Maszyna ta zbiera dane z realizowanych przez Was projektów, ocenia skuteczność a następnie adekwatnie przydziela premie finansowe.
Jest to typowy przykład motywacji behawioralnej (patrz poprzedni artykuł z tego cyklu). Najpierw jest konkretne zachowanie (praca w projekcie) a potem nagroda (lub kara, czyli jej brak).

Rozwiązanie idealne? Raczej nie! Jakie mogą być wady takiego modelu:

  • Algorytm musiałby być naprawdę inteligentny, aby uwzględniał wszystkie czynniki decydujące o sukcesie projektu, np.: problemy z dogadaniem się z klientem w jednym projekcie, nowatorską technologię w innym, chwilową awarię spowodowaną załamaniem pogody itp. Jak sprowadzić te elementy do jednej skali, dzięki czemu możliwe będzie ich porównanie w wielu przedsięwzięciach?
  • Gdy brakuje innych czynników motywujących i premia finansowa staje się jedynym celem, to ludzie w naturalny dla siebie sposób próbują rozszyfrować mechanizm decydujący o jej przyznawaniu. W rzeczywistości to wszystkie działania zostają podporządkowane uzyskaniu premii a nie skutecznej realizacji powierzonych działań. Zaczyna się więc gra o punkty decydujące o przyznaniu nagrody.
  • Jeżeli zespół składa się z ludzi kreatywnych, dla których liczy się rozwój i wyższe cele, to taka gra o dodatek finansowy może nie przedstawiać żadnej wartości. Niektórzy mogą nawet poświęcić swój wynik kosztem dostarczenia lepszej jakości rozwiązania czy nauczenia się nowych rzeczy.

Jeżeli chcesz wprowadzić sztywne reguły wyliczające premie motywacyjne, to zastanów się czy faktycznie zdobycie określonej liczby punktów (i premii) przełoży się na sukces klientów. W przeciwnym razie taka gra może zaszkodzić podwójnie — klientowi i Tobie.

Oczywiście bez trudu można sobie wyobrazić stanowiska, w których ten model sprawdza się znakomicie, jak np. wyliczanie premii od wartości sprzedaży.

historia III — Tylko kasa?

No właśnie, czyli jak to jest z tą kasą? Ta historia pochodzi z firmy, gdzie chyba większość przychodziła do pracy wyłącznie ze względów finansowych. Po czym to poznać? Że w rozmowach często przewija się motyw wynagrodzenia, że często słyszysz coś w stylu „…a bo w firmie ABC to płacą … na rękę”, lub „…gdyby w XYZ płacili tyle co tutaj to mnie by już tu nie było” itd. Myślę, że znasz ten klimat.

Firma ta, aby dodatkowo zastosowała sprytny manewr. Aby zwiększyć swoją atrakcyjność pod względem finansowym wprowadziła premie motywacyjne, które jednak były w pełni domyślnie wypłacane o ile ktoś normalnie wywiązywał się z obowiązków.
Dzięki temu jak było dobrze, to ludzie otrzymywali więcej niż u konkurencji a w przypadku gorszej koniunktury można było zgodnie z prawem obniżyć wynagrodzenie.

Jak myślisz, co się działo po takiej obniżce?
Chociaż na papierze taki dodatek widniał jako „motywacyjny”, to po wypłaceniu go przez kilka kolejnych miesięcy umysł każdego pracownika przyzwyczajał się już do tej pełnej kwoty.
My ludzie tak mamy, że lubimy gdy nam się coś daje, ale nie cierpimy gdy to co nasze ktoś nam odbiera. Powiem nawet więcej — znacznie większe emocje wywołuje utrata czegoś, niż zysk o takiej samej wartości.

Obniżka wzbudziła więc spory bunt i spadek atmosfery. Motywacja sięgnęła podłogi i ciężko było ją podnieść. Z perspektywy czasu zastanawiam się, czy nie lepiej byłoby to zorganizować w odwrotny sposób — dawać coś od czasu do czasu, jako faktycznie czynnik motywacyjny (i znaczący) a w zamian nic nie zabierać.

Zapamiętaj:

Przyznanie jakiejś korzyści, dodatku czy benfitu może zmotywować innych, ale odebranie czegoś danego na stałe na pewno zadziała demotywująco.

Chociaż brzydzę się polską polityką, to przywołam jeden ważny przykład z tego podwórka (folwarku?). Otóż w niedawnych wyborach do parlamentu UE, Prezes Z Partii Rządzącej już nie obiecywał że wiele da, ale straszył że „oni to wszystko zabiorą!”. To nie był przypadek, tylko świadome wykorzystanie wspomnianych mechanizmów psychologicznych.

historia IV — Wymarzony zespół

Dość już negatywnych przypadków, pora na coś pozytywnego. Tym razem nie będzie to historia ze świata biznesu tylko sportu. Gdyby ktoś mnie zapytał jak wyobrażam sobie zgrany i zmotywowany zespół, to przywołałbym historię drużyny, z którą wiele lat temu brałem udział w rozgrywkach ligi brydża sportowego.
Nie posiadając żadnych gwiazd w zespole w 2 sezony weszliśmy szturmem z 3 ligi do pierwszej (najwyższej, nazwanej później ekstraklasą). To była drużyna, której siłą była właśnie motywacja każdego z zespołu i to przekładało się na osiągane wyniki.
Kiedy przed meczem przybijaliśmy „piątkę”, to nie był to wymuszony rytuał, ale dało się odczuć, że dajemy sobie jeszcze większą siłę, że wierzymy w to, że każdy da z siebie za chwilę 200%.
Skąd się to brało?

  • Na pewno NIE z pieniędzy. Nasz klub finansował absolutne minimum, przeznaczając na nasze ekstraklasowe zmagania pewnie z 1000 razy mniej funduszy niż na klub piłkarski, który zresztą wtedy chyba nawet nie grał w ekstraklasie.
    Mieliśmy pokryte wszelkie podstawowe koszty, ale o zarabianiu czegokolwiek nie było mowy. Czasami nocowaliśmy gdzieś u znajomych, czy w typowo „studencki” sposób lub oszczędzaliśmy na innych wygodach.
  • Myślę, że łączył nas wspólny, jasno określony cel. Chcieliśmy wygrać każdy kolejny mecz i finalnie mieć jak najlepszą lokatę na koniec sezonu. Każdy siadał do gry z taką myślą, nie było zaangażowania na pół gwizdka.
  • Motywowała nas dobra atmosfera, to że znaliśmy się od lat i czuliśmy się ze sobą po prostu dobrze. Poza sprawami sportowymi liczyły się też godziny spędzone na opowiadaniu zabawnych historii, żartach czy rozmowie zwyczajnie o życiu.
  • W zespole było miejsce na błędy. Każdy je popełnia i nie robiliśmy z tego tytułu awantury. Przyjmowaliśmy je raczej z uśmiechem, bo przecież przeszłości i tak się nie da zmienić. Dzięki temu odchodził z nas stres, że zrobimy za chwilę przez pomyłkę coś, co wywoła burzę i agresję w innych. Takie podejście wzmacniało kreatywność i stwarzało warunki do eksperymentowania i podejmowania odważnych decyzji.
  • W zespole był lider, ktoś kto z jednej strony wspierał nas mocno w kwestiach organizacyjnych i jednocześnie podejmował decyzje gdy ciężko było ustalić wspólną wersję. Ktoś, na kogo zawsze mogliśmy liczyć, kto dodatkowo swoim zachowaniem dawał dobry przykład innym (idealny model z koncepcji servant leadership).

Gdy dobierzesz odpowiednich ludzi do zespołu i dasz wartościowy przykład jako lider, to wszelkie techniki motywacyjne będą zbędne. Ta motywacja po prostu się pojawi.

Moja własna motywacja wewnętrzna

Na koniec mam dla Ciebie jeszcze trzy historie motywacyjne z różnymi motywami przewodnimi.

Historia V — maslow do góry nogami

Wspominałem o tym już z poprzednim artykule. Jeżeli czegoś bardzo chcemy i ma to dla nas ogromną wartość, to możemy przeskoczyć wszystkie pośrednie kroki w piramidzie potrzeb Maslowa i od razu przejść do samorealizacji.
Takie podejście można już nazwać determinacją w dążeniu do celu, albo po prostu konsekwencją w działaniu. Tak czy inaczej, zahaczamy tutaj również o motywację.

Przykłady? Nawiązując do powyższego punktu, w okresie szkolnym i studenckim dużo jeździłem na zawody. Wtedy oczywiście nie miałem samochodu a i jakość połączeń kolejowych nie była tak dobra jak obecnie.
Często więc scenariusz wyglądał tak, że wsiadałem w pociąg późnym wieczorem aby nad ranem dotrzeć na turniej gdzieś na drugim końcu Polski. Potem granie — dzień lub dwa i powrót w podobny sposób.
Pamiętam, że na poniedziałkowych zajęciach na uczelni zwykle byłem nieprzytomny po takim weekendzie.
Co dawało mi motywację?

  • Myślę, że jakby odwrócić piramidę Maslowa do góry nogami to właśnie byłyby to źródła motywacji. Po pierwsze samorealizacja, podnoszenie poziomu swoich umiejętności. Potem szacunek i uznanie, gdy osiągałem dobry wynik (czyli nie zawsze). Przynależność – trochę tak, bo jednak przebywanie w zamkniętej grupie daje poczucie przynależności. Bezpieczeństwa — raczej nie. Nocne podróże nie sprzyjały spełnianiu tej potrzeby. Potrzeby fizjologiczne — niewyspanie, niedojedzenie czy inne niedogodności również dawały się we znaki.
  • Kiedy o tym myślę, to ciężko mi znaleźć dokładniejsze przyczyny. Po prostu to było „to coś”, co dawało radość, co sprawiało że inne rzeczy przestają się liczyć.

Jeżeli motywacja pochodzi od wewnątrz, to jest najsilniejsza i jednocześnie najtrudniej wyjaśnić ją racjonalnie. Nie ma potrzeby jej analizować, trzeba po prostu z niej korzystać.

Historia VI — motywacja z nagrodą odroczoną w czasie

W okresie studenckim jeździłem przez wakacje do pracy za granicą. Bardzo dobrze wspominam ten okres, gdyż dzięki temu miałem okazję zwiedzić interesujące miejsca i poznać bliżej inne kultury.
Praca jednak była zwykle ciężka. Co może motywować takiego studenta do poświęcania swojego czasu, energii a czasami nawet zdrowia na korzyść interesów firmy w obcym kraju?

Oczywiście podstawową motywacją były pieniądze. To o nich często się rozmawiało, przeliczając cotygodniowe wypłaty na dobra, które można za nie później kupić w kraju.
Zwróć uwagę, że wbrew teorii profesora Spinnera (patrz poprzedni artykuł) w tym przypadku nagroda występowała bardzo długo po konkretnym zachowaniu. Ktoś pracował w pocie czoła, dostawał pieniądze i odkładał je na konto. Nagroda, czyli zakup czegoś lub po prostu utrzymanie się na odpowiednim poziomie przez kolejnych kilka miesięcy, pojawiała się po powrocie do kraju.

Nie był to więc podstawowy schemat — zachowanie — bodziec — kontynuowanie zachowania. Także i tutaj potrzebna była determinacja i konsekwencja jako następstwa początkowej motywacji. Bez tego trudno byłoby wytrwać.

Co jeszcze warte podkreślenia, do firmy tej przychodzili do pracy również lokalni mieszkańcy. Bywało, że starczało im sił na przepracowanie połowy dnia, czasami poddawali się po kilku dniówkach. Prawdopodobnie też mieli początkową motywację aby zarobić pieniądze na coś ważnego. Brakowało im jednak wytrwałości i konsekwencji.

Nagroda będąca czynnikiem motywacyjnym może być odroczona w czasie, nawet w bardzo odległą perspektywę. Upewnij się jednak, że osoby które mają ją otrzymać są wystarczająco wytrwałe w dążeniu do celu.

Historia VII z pomaganiem w tle

Dlaczego napisałem ten artykuł? Dlaczego w ogóle prowadzę bloga? To są ważne pytania, na które odpowiedź nie jest prosta. Lubię się dzielić wiedzą z innymi. Sprawia mi niesamowitą frajdę gdy to co piszę pozwala komuś zmienić coś w swojej pracy czy ogólnie podejściu na lepsze.

Moją motywacją jest więc zadowolenie czytelników i docieranie ze swoim przekazem do coraz szerszej grupy odbiorców.
Przeciwnie — brak informacji zwrotnej powoduje, że nie jestem pewien czy to co przygotowuję ma naprawdę sens.

Ostatni już wniosek i jednocześnie prośba z mojej strony:

Jeżeli uznasz, że ten artykuł jest w jakimś stopniu pomocny i dał Ci wartość, to zostaw proszę komentarz lub prześlij mi wiadomość. Będzie to dla mnie motywacja aby kontynuować to co robię.

Co dalej?

W kolejnych artykułach z tej serii:

  • przytoczę wyniki współczesnych badań z zakresu motywacji
  • podyskutujemy o możliwych kierunkach rozwoju motywacji w przyszłości

Artur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More