Tag: demotywacja

Motywowanie pracowników – przykłady z grupy dyskusyjnej

Motywowanie jest trudnym i złożonym tematem. Menedżerowie bezskutecznie poszukują magicznej mikstury, zaklęcia, które zmotywuje zespół do dalszej efektywnej pracy.
Skąd więc czerpać motywację, jak wzbudzać ją w zespole i kiedy w ogóle motywowanie może być skuteczne? Na te i inne pytania warto szukać odpowiedzi w gronie doświadczonych liderów, którzy spotykają się regularnie w ramach meetupu Świat przywództwa.

Zagadnienia

Poniżej znajdziesz cztery przykłady poruszonych problemów z motywowaniem pracowników w tle oraz rozwiązań wypracowanych przez grupy dyskusyjne.

Motywacja na równi pochyłej

Czasami bywają takie sytuacje, kiedy firma bądź projekt jest na straconej pozycji. Zwykle jest jakaś nadzieja, bądź przynajmniej cień perspektyw, że będzie lepiej. W omawianym przypadku sprawa była jednak przegrana i dla wszystkich było jasne, że moment zakończenia współpracy zbliża się nieubłaganie. Mimo to, dalej trzeba było wykonywać swoją pracę i dostarczać wartość dla klientów.
Czy z perspektywy lidera motywowanie pracowników ma jeszcze sens? Co byś zrobił/zrobiła w takiej sytuacji aby w poczuciu obowiązku zachować odpowiedni poziom dostarczanych produktów bądź usług?

Odpowiedzi

Temat ten wywołał wiele dyskusji i jednocześnie wygenerował mało odpowiedzi. Podstawowy wniosek był taki, że motywowanie pracowników do działań, które w dłuższej perspektywie nie mają sensu jest niesłychanie trudne, żeby nie powiedzieć niemożliwe.
Zapisaliśmy następujące wnioski:

  • Można po prostu uciec z zespołu i poszukać motywacji w innym środowisku.
  • Ewentualnie lider może spróbować wprowadzić jakąś formę prowizji od efektów pracy, aby podtrzymać poziom świadczonej usługi czy produktu.

Jak i gdzie szukać motywacji wewnętrznej?

Kolejny temat do dyskusji – motywowanie od wewnątrz – jak je uzyskać i gdzie poszukiwać jego źródeł?
Powszechnie wiadomo, że motywowanie pracownika metodą kija i marchewki jest mało skuteczne. Dużo trwalsze efekty daje wypracowanie motywacji wewnętrznej, co jest jednak dużo trudniejszym zadaniem.

Odpowiedzi

W dyskusji skupiliśmy się na trzech obszarach, które powinny wystąpić aby zbudować solidne podstawy do motywowania:

  • Definiowanie źródeł motywacji wewnętrznej („dlaczego”, system wartości)
  • Odnalezienie motywacji (doświadczenia, rozmowy)
  • Utrzymywanie motywacji wewnętrznej (piramida potrzeb, usuwanie czynników demotywujących, uczenie się, rozwój, relacje, atmosfera w środowisku, uznanie, cel)

Doszliśmy również do wniosku, że motywacja może pojawić się w wyniku budowania nawyków i wprowadzania dyscypliny (ciężka praca pozwala osiągać dobre wyniki, co wpływa na motywację) a także nawiązaliśmy do tego, że czynnik motywacyjny może wystąpić przed lub po konkretnej akcji. Warto więc pamiętać o nagradzaniu czy docenianiu po wykonaniu zadania (a nie tylko o motywowaniu przed podjęciem działań).

Jak zatrzymać wartościowego pracownika?

Kolejny temat dotyczył sytuacji, gdy oczekiwania pracownika nie pokrywają się z tym, co może zapewnić firma w danym momencie. Zadania są więc odbierane jako nudne i w konsekwencji demotywujące. Oczywistym następstwem jest więc zagrożenie utratą wartościowej osoby z zespołu.
Padło następujące pytanie – jak wpłynąć na motywację pracownika, gdy zadania są demotywujące?

Odpowiedzi

W grupie pojawiło się kilka sugestii i propozycji na rozwiązanie tego problemu. Podstawowe pytanie dotyczyło jednak tego, czy faktycznie warto. Jeżeli oczekiwania obu stron się nie spotykają, to może po prostu nie da się tego na siłę uratować.
Grupa zasugerowała następujące sposoby na zmotywowanie pracownika:

  • Rozwiązywanie zadań w bardziej kreatywny sposób (czy jednak to wpłynie na jakoś i efektywność z punktu widzenia firmy?)
  • Zaproponowanie szkoleń i możliwości rozwoju
  • Rozpoznanie głębszych potrzeb – czy faktycznie to jest jedyny powód do niezadowolenia?
  • Zaoferowanie roli mentora, kogoś kto wspiera początkujące osoby w realizacji zadań uznanych za nudne przez doświadczonego pracownika
  • Wskazanie innych ścieżek kariery – architekt, lider, ewentualnie inne propozycje
  • Motywowanie finansowe

Co zrobić aby słuchali na spotkaniach?

Ostatni problem dotyczył powszechnej sytuacji gdy zespół siedzi na spotkaniach jakby za karę. Ktoś stuka na klawiaturze, ktoś inny szuka czegoś w telefonie. Ogólnie atmosfera leży, brakuje zaangażowania i twórczej energii, tak ważnej zwłaszcza w zespołach zwinnie realizujących projekty.
Jak to poprawić? Czy to jeszcze jest motywowanie pracowników a czy problem jest jeszcze gdzieś indziej?

Odpowiedzi

W odpowiedzi padło wiele interesujących propozycji. Zagadnienie to jest więc zapewne powszechnie występujące w większości firm.
Przykładowe rozwiązania to:

  • Organizowanie spotkań w mniejszych grupach
  • Rozpoznanie dlaczego grupa tak naprawdę nie jest zainteresowana spotkaniem
  • Skracanie czasu spotkań i pilnowanie ustalonych ram czasowych na całe spotkanie bądź każdy z tematów
  • Ustalenie jasnych zasad (np. brak telefonów)
  • Poruszenie tematu na retrospektywach
  • Skorzystanie z pomocy moderatora (np. Scrum Master)
  • Urozmaicanie dłuższych spotkań tak aby nie były nużące
  • Zbieranie informacji zwrotnej na temat jakości spotkań

Podsumowanie

Czy znalazłeś/znalazłaś w tych dyskusjach coś dla siebie? Czy poruszane tematy i odpowiedzi były dla Ciebie interesujące?
Gwarantuję, że w trakcie spotkań na żywo jest jeszcze ciekawiej.
Zapraszam Cię na kolejne spotkania w Świecie przywództwa.

Do zobaczenia!


Artur GułaArtur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More
Jak motywować i unikać demotywowania – część I, teorie motywacji

Motywacja..gdzie jej szukać?

Motywacja – temat rzeka, od zawsze fascynujący przywódców i menedżerów. Rozpoczynam cykl artykułów poświęconych temu zagadnieniu ze świadomością, że na jednym krótkim opracowaniu się nie skończy.

Zacznijmy od klasyki

W czasach wysoko rozwiniętych technologii, zwinności i wszechobecnych millenialsów może nam się wydawać, że jesteśmy w jakimś stopniu wyjątkowi. Czy aby na pewno? Każde pokolenie jest inne i jednocześnie posiada pewne cechy wspólne ze swoimi poprzednikami.
Nie inaczej jest w temacie motywacji i demotywacji osób, z którymi na co dzień współpracujemy.
Przenieśmy się więc w czasie do początków teorii zarządzania.

Witamy w starożytnej Grecji

Gdzie indziej mogłaby się narodzić teoria motywacji jak nie w starożytnej Grecji, w której nie brakowało filozofów wyprzedzających znacznie swoją epokę. Arystoteles, Platon, Sokrates – oni wszyscy dołożyli swoją cegiełkę do teorii motywacji.

Platon kategoryzował motywację zaczynając od podstawowych potrzeb (np. odżywiania), przez te uwarunkowane emocjonalnie, kończąc na elementach w pełni racjonalnych.

Arystoteles bardzo podobnie wydzielił irracjonalne oraz racjonalne czynniki motywacji. Do tych pierwszych zaliczył jedzenie, ból i przyjemność. W drugiej kategorii znalazły się koncepcje intelektualne czy działania dla dobra publicznego.

Arystoteles, źródło: wikimedia.org

Lekcja nr 1 – od czasów starożytnych wiadomo, że źródłem motywacji mogą być podstawowe ludzkie potrzeby oraz wyższe wartości

W podobnym tonie wypowiadał się prawie 2000 lat później Kartezjusz w swojej teorii motywacji.

W tamtych czasach były to głównie teorie, nie stosowane jeszcze w praktyce do formalnego zarządzania. Mimo wszystko stanowiły kluczowy początek teorii motywacji.
Najpopularniejsze XX-wieczne teorie motywacji różniły się często w szczegółach od rozwiązań zaproponowanych przez wspomnianych filozofów. Idea pozostawała taka sama – źródła motywacji mogą być banalne, bazujące na pierwotnych potrzebach, lub dużo bardziej złożone, oparte o system wartości i rozwój osobisty jednostki.

Przejdźmy następnie do bardziej współczesnych przykładów.


Czasy rewolucji przemysłowej

Jest rzeczą niemożliwą, by przez dłuższy czas zmuszać człowieka do pracy dużo cięższej niż ta, jaką wykonują inni pracownicy obok niego – chyba że robotnik ten będzie miał pewność uzyskania znacznego i stałego wzrostu płacy

Taką oto teorię głosił Frederick Winslow Taylor, amerykański inżynier, wynalazca i pionier wielu teorii zarządzania. Taylor sądził, że podstawowym i jedynym motywem pracy robotnika były pieniądze. Obecnie taka postawa może budzić oburzenie, bo przecież w czasach nastawionych na rozwój, naukę i okazję do pracy w „młodym i dynamicznym zespole” liczy się dużo więcej niż tylko pieniądze.

Kiedy jednak pomyślisz o pracy odtwórczej, takiej która nie daje specjalnej satysfakcji, ale jest zwykłą „robotą” aby przeżyć, wtedy argumenty Taylora stają się bardziej adekwatne.

Lekcja nr 2 – w pewnych sytuacjach wynagrodzenie staje się jedyną motywacją

Czasami po prostu nie warto silić się na wdrażanie wymyślnych systemów motywacyjnych, kiedy tak naprawdę istotę współpracy stanowi wyłącznie zysk finansowy.


Maslow do góry nogami?

Abrahama Maslow ogłosił hierarchię potrzeb zwaną też „piramidą Maslowa” w 1943 roku. W myśl tej teorii potrzeby z niższego poziomu powinny zostać spełnione, aby pojawiły się te ulokowane wyżej.

Źródło: wikipedia.org

Zgodnie z powyższym, aby wzbudzić w osobach z którymi współpracujemy chęć samorealizacji (najwyższy poziom), musimy wcześniej zapewnić im wszelkie czynniki niezbędne do funkcjonowania (potrzeby fizjologiczne), zagwarantować bezpieczeństwo, potwierdzić przynależność do grupy oraz okazać szacunek.

Z czasem różne badania obaliły możliwość uniwersalnego stosowania tej struktury we wszystkich sytuacjach. Różnice w hierarchii potrzeb mogą wynikać z odmienności kulturowych czy wspólnych doświadczeń (jako społeczeństwo).
Przykładowo następstwem ciężkich przeżyć, kryzysów i wojen jest zwykle poszukiwanie bezpieczeństwa, bez zwracania uwagi na wyższe poziomy.
Z drugiej strony w naszych polskich warunkach (obecnie jeszcze spokojnych) nikogo nie dziwi sytuacja, gdy ktoś świadomie wywraca teorię Maslowa do góry nogami i zaczyna od samorealizacji, nie zwracając uwagi na głód, zmęczenie i brak stabilności finansowej.

Mimo wszystko z teorii Maslowa można wyciągnąć wartościowe wnioski.

Lekcja nr 3 – czynniki motywujące mogą tworzyć różnego typu hierarchie, które warto odkrywać

Tutaj zamiast kropki należy otworzyć nawias i zastanowić się nad konkretną hierarchią sprawdzającą się dla danej osoby, zespołu czy firmy. Jeżeli ją prawidłowo rozpoznasz, to skuteczność motywacji znacząco wzrośnie.


Maslow po upgradzie, czyli teoria ERG Alderfera

Teoria ERG jest teorią motywacji wskazująca, iż potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach – egzystencji (E – Existence), związku (R – Relatedness) i wzrostu (G – Growth), pomiędzy którymi można się swobodnie poruszać, a kolejność tych potrzeb może być rożna.

Zasadniczą różnicą między teorią ERG Alderfera (opublikowaną w 1969 roku) a koncepcją Maslowa jest brak ścisłej hierarchii potrzeb. W modelu ERG wszystkie elementy składowe mogą występować w tym samym czasie i mogą charakteryzować się różnym nasileniem. Ciężkie sytuacje mogą wywołać regres i powrót do niższego poziomu w danym obszarze przy jednoczesnym poszukiwaniu motywacji w którejś z pozostałych kategorii.

Niezależnie od tego czy zgadzasz się ze szczegółami tej teorii czy nie, zapamiętaj kolejną ważną lekcję.

Lekcja nr 4 – braki motywacyjne w jednym obszarze można próbować nadrabiać w zupełnie innej kategorii

Przykładowo pracownik, który ma trudności w nawiązywaniu i utrzymywaniu relacji z innymi może uporczywie poszukiwać uzupełnienia tej luki w wysokich zarobkach.


Uproszczenie do dwóch czynników – Herzberg

Frederick Irving Herzberg opublikował w 1959 roku tzw. teorię dwuczynnikową. Jak sama nazwa wskazuje, w przeciwieństwie do poprzednio wspomnianych 5 i 3 poziomów motywacji, Herzberg wyznaczył tylko dwa.

Pierwszy rodzaj nazwał czynnikami higienicznymi. To coś jak potrzeby fizjologiczne u Maslowa i kategoria egzystencji u Alderfera. Różnica jest taka, że wg Herzberga brak tego typu elementów demotywuje i jednocześnie ich obecność nie powoduje wzrostu zadowolenia.

Przekładając to na język współczesności, czynniki higieniczne to przykładowo karta Multisport czy owocowe piątki 😉 Każdy się spodziewa, że będą dostępne i sama ich obecność nie działa już motywująco, ale ich brak może powodować bunt na pokładzie.

Drugą grupą są czynniki motywacyjne. Ich brak powoduje niski poziom zadowolenia, ale nie działa przesadnie demotywująco. Dopiero gdy się pojawiają, wtedy zaczynają podnosić zadowolenie i działać pozytywnie na motywację.
Są to wszelkiego rodzaju możliwości rozwoju, udział w konferencjach czy niespodziewane premie.

Z teorii tej płynie kolejna ważna lekcja:

Lekcja nr 5 – jeżeli coś staje się powszechnie obowiązującym standardem, to przestaje motywować, ale brak tego czynnika staje się poważnym demotywatorem

Pamiętam jeszcze takie firmy (a może to były takie czasy?), kiedy to firmowa kawa czy herbata nie były czymś powszechnym. Czasami nawet taka informacja pojawiała się w ogłoszeniu o pracę jako coś ekstra.
Dzisiaj brzmi to już śmiesznie. Spróbuj zabrać ekspres do kawy z biura a kolejnego dnia będziesz potrzebował uzupełnić połowę składu swojego zespołu.


Kij i marchewka?

W podobnym okresie profesor Burrhus Frederic Skinner przeprowadził szereg badań nad motywacją, czego efektem było opublikowanie teorii wzmocnienia.
Skinner głęboko wierzył, że ludzka wolna wola jest przereklamowana i tak naprawdę podejmujemy wiele działań na podstawie konsekwencji z podobnych aktywności w przeszłości. Jeżeli konsekwencje jakiegoś działania były negatywne, to obecnie będziemy dużo mniej skłonni do powtórzenia tego samego zachowania. Przeciwnie jeżeli otrzymaliśmy nagrodę, to chętnie powtórzymy taką czynność.

źrodło: wikimedia.org

Czy to działa? Raczej tak, tylko konieczne jest spełnienie kilku warunków. Zarówno kara jak i nagroda muszą być znaczące dla motywowanej osoby i dopasowane do jej oczekiwań czy możliwości. Wspomniane już wcześniej owocowe piątki będą żadną nagrodą dla osoby zmagającej się z wysokim poziomem cukru we krwi. Analogicznie kilkaset złotych mandatu nie stanowi zapadającej w pamięć kary dla milionera.

Podobnie kara oraz nagroda powinny wystąpić w miarę jak najszybciej po zdarzeniu. Nagrody najlepiej przyznawać publicznie, wtedy ich wartość znacząco rośnie. Nie należy jednak przesadzać z wartością nagród oraz częstotliwością ich przyznawania. Takie zachowanie może doprowadzić do tego, że zamiast kształtować oczekiwane i trwałe zachowania zbudujemy w kimś silną chęć zdobycia jedynie kolejnych cennych nagród.

Lekcja nr 6 – stosowanie kar i nagród może być skuteczne o ile będziesz z nich korzystał w przemyślany sposób

Koncepcja kija i marchewki nie jest pozbawiona sensu, o ile tylko kij ma odpowiednią długość a marchewka nie jest zgniła.


Jajko czy kura?

Powyżej opisane teorie motywacji można podzielić na dwie kategorie:

  • Humanistyczne – kiedy to najpierw pojawia się motyw (chęć do działania) a potem następuję odpowiednia reakcja
  • Behawioralne – gdy najpierw jest działanie a potem odpowiednia reakcja powoduje wzrost lub zanik motywacji do powtarzania podobnych zachowań.

Nie sposób określić, które z tych podejść jest skuteczniejsze i automatycznie nasuwa się stwierdzenie „to zależy”. Tutaj własnie zaczyna się to, co odróżnia dobrych przywódców od przeciętnych a mianowicie ostatnia już lekcja:

Lekcja 7 – przy wielu dostępnych technikach motywacyjnych to od wiedzy i doświadczenia lidera zależy na ile będzie w stanie wybrać te odpowiednie i skutecznie je wdrożyć


Co w kolejnych częściach?

Zdaję sobie sprawę, że to jest dopiero wstęp do pasjonującego tematu motywacji i demotywacji. W następnych artykułach z tej serii:

  • pokażę na konkretnych przykładach, co zadziałało a co nie
  • przytoczę wyniki współczesnych badań z zakresu motywacji
  • podyskutujemy o możliwych kierunkach rozwoju motywacji w przyszłości

Artur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More