Category: przywództwo

Refleksje z czasów zarazy

Wszyscy mają wirusa – mam i ja!
Na razie tylko w ramach wpisu na blogu i mam nadzieję, że tak zostanie. Nie napiszę o tym jak postępować i walczyć z wirusem, bo nie jestem lekarzem. Nie będę pisał o danych statystycznych bo ich nie śledzę. I tak nie mam na to wpływu, więc po co się tym interesować? Robię zwyczajnie dalej swoje, konsekwentnie. Czyli między innymi publikuję na blogu.
Jeżeli zamiast powszechnej paniki interesuje Cię inne, konstruktywne spojrzenie na całe to zamieszanie, to zapraszam dalej.

I co z tego?

No właśnie. Czy w tej sytuacji może być coś wartościowego?
Napiszę to otwarcie, żeby nie było wątpliwości – jest mi niezwykle szkoda każdego życia zabranego przez wirus. Takie rzeczy bardzo bolą i ciężko się z nimi pogodzić. Tym niemniej my, którzy jeszcze jesteśmy mamy wolny wybór. Możemy dać się zwariować, fascynować wiadomościami z TV i łańcuszkami na Facebooku, albo podejść z rozsądkiem do całej sytuacji i wyciągnąć z niej wnioski. A jakie wnioski?

Friends will be friends

Nie od dziś wiadomo, że prawdziwych przyjaciół poznaje się w biedzie. Czy masz kogoś takiego, kto przyjedzie nawet z drugiego końca świata kiedy będziesz w potrzebie? Jeżeli tak, to naprawdę super a jeżeli sądzisz, że tak, to mam nadzieję, że nie będziesz musiał/a tego weryfikować.
Dzisiaj każdy ma setki znajomych w social media. Często wirtualnych, papierowych znajomości tylko po to, aby wysłać kolorową naklejkę urodzinową raz na rok.
Ewentualnie jest też druga duża grupa, czyli starzy znajomi, którzy odgrzebują listę kontaktów bo zajęli się sprzedażą przez Internet. I tak to się kręci.
Może czas zarazy zweryfikuję Twoją listę znajomych i pokaże kto tam powinien zostać a kogo można z czystym sumieniem wypisać i zapomnieć? Może wystarczy mieć obok kilka bliskich osób zamiast setek wirtualnych znajomych?

Masz czy jesteś?

Przed wirusem nie uciekniesz nowym, szybkim samochodem. Nie ochronią Cię przed nim również ekskluzywne płytki marmurowe pieczołowicie dobierane do nowego, za dużego domu. Widmo choroby i śmierci naturalnie wciska hamulec ręczny i wyświetla wielkie STOP! Po co to wszystko?
Wyobraź sobie, że zdiagnozowano u Ciebie tę chorobę. Stan jest stabilny, ale myśli już krążą gdzieś wokół czarnych scenariuszy. Czy daje Ci radość myśl o ogromnej liczbie nadgodzin w korpo, dzięki czemu stać Cię było kupić nowy, nieco lepszy od poprzedniego samochód? A może rozmyślasz o tym, jak miło by było zobaczyć wschód słońca gdzieś na hiszpańskiej plaży zajadając przy tym mandarynki zerwane prosto z drzewa?
Masz jakąś pasję? To zajmij się nią, po co czekać?



Mówisz czy działasz?

W ostatnich latach jak grzyby po deszczu rosła grupa różnego typu „kołczów pseudo-motywacyjnych”. Ludzi, którzy siedząc wygodnie w fotelu opowiadają Ci jak to masz wychodzić ze strefy komfortu i walczyć o swoje. Skoro można z czegoś takiego żyć, to pewnie jest zapotrzebowanie. A przynajmniej było.
Mam nadzieję, że ciężkie czasy oddzielą tych co tylko mówią od tych co robią. Tych, których wiedza bazuje na lekturze kilku książek od tych, którzy faktycznie mają doświadczenie i potrafią coś praktycznego zrobić dla innych. Tych, którzy się boją od tych, którzy się boją i działają.

Jak powiedział jeden z wielkich ludzi tego świata, ktoś kto przeżył znacznie gorsze warunki niż brak ryżu na półkach sklepowych:

Człowiekowi można odebrać wszystko z wyjątkiem jednego – ostatniej z ludzkich swobód: swobody wyboru swojego postępowania w konkretnych okolicznościach, swobody wyboru własnej drogi.

Nie bój się zrobić czegoś bezinteresownie dla drugiej osoby. Zwłaszcza teraz. Może jesteś w stanie wykorzystać swoje umiejętności lub wiedzę, aby pomóc innym? Bądź tym, który wspiera. Działaj zgodnie z duchem servant leadership.

Jeżeli natomiast ja mogę Ci w czymś pomóc to napisz do mnie śmiało na artur@swiatprzywodztwa.pl lub odezwij się innymi kanałami.

Doceniaj

Kazik dawno temu śpiewał piosenkę z refrenem „hej, hej, hej, inni mają jeszcze gorzej”. Właśnie…czy to jest taki dramat? Że nie ma makaronu w sklepach? Że możemy siedzieć w ciepłym mieszkaniu, zamówić zakupy online, pracować zdalnie i w zasadzie ograniczyć ryzyko zachorowania do 0%? Przesiedzieć, poczekać jak minie i już.
A inni? Na przykład Afryka? Tam obecność wirusa jest na poziomie zerowym. Nikogo nie stać na testy. Ludzie po prostu umierają. Nie wiadomo na co. Muszą i tak wyjść na zewnątrz aby zdobyć jedzenie, wodę. O lekach nie ma co mówić. Dezynfekcja, maseczki – zapomnij.

Doceńmy to co mamy. Materialnie – sytuację, która często nie jest zła i niematerialnie – ludzi, których mamy wokół. Może to wystarczy, może nie potrzeba więcej?

Ryzyko

Ostatni wątek jest bardziej zawodowy, projektowy. Ciekawe ile z dużych projektów ma w analizie ryzyka wpisane punkty o pandemii? Jest to dobry przykład na to, jak świat może być nieprzewidywalny. Dobrze mieć w zapasie jakiś plan B, albo C czy D. Coś na wszelki wypadek. Na wypadek nieprzewidzianego.

Na koniec

Trzymaj się zdrowo. Jeżeli zachowamy zimną krew, będziemy dla siebie nawzajem pomocni i życzliwi a przede wszystkim przezorni, to będzie dobrze.
Ja patrzę w przyszłość spokojnie. Bez lęku. Niczym bohaterowie kultowej powieści Márqueza, płynący w swój wymarzony rejs, gdy wokół szaleje zaraza.
I tego też Tobie życzę.


Artur GułaArtur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More
Jak nauczyć się zarządzać ludźmi, czyli coś z praktyki menedżerskiej

Skoro już przyciągnąłem Twoją uwagę do tego tekstu, to wykorzystam okazję i zanim zamkniesz tę stronę powiem Ci jedną ważną rzecz. Dość sprzeczną z tytułem artykułu. Ludźmi raczej nie zarządzamy. Jak chcesz, to możesz zarządzać własnym portfelem, dostępnymi urządzeniami czy nieruchomościami. Ludzi przede wszystkim należy inspirować i zachęcać do działania.

Jesteś jeszcze? Super, to do rzeczy!
Po pierwsze i najważniejsze – jak myślisz, czy inspirowania innych można się nauczyć? Opinie na ten temat są podzielone, przy czym jedna z nich zdecydowanie zwycięża. Powiem Ci teraz jedną, ważną rzecz. Otóż wszechobecne przykłady dobitnie wskazują, że przywództwa można się nauczyć. Tak, nie trzeba urodzić się liderem aby skutecznie budować zespół i realizować ambitne przedsięwzięcia. Niemożliwe? Daj mi jeszcze chwilę, zaraz przytoczę jeden z przykładów.

Znam takiego człowieka. W zasadzie znamy się od bardzo dawna. Odkąd pamiętam był nieśmiały i zamknięty w sobie. Nie lubił występować publicznie. Chociaż nie, nienawidził występować publicznie. Miał jednak pewne ważne cechy, takie jak konsekwencja w działaniu, uczynność, otwartość na innych, pracowitość.
Człowiek ten często pozostawał niezauważalny w większej grupie, ale jakimś dziwnym zbiegiem okoliczności rzeczy działy się dużo sprawniej i skuteczniej gdy on był w zespole.
Z czasem inni zaczęli go dostrzegać, prosić o porady, konsultować różne tematy. Nieformalnie bywał więc liderem. Jednocześnie pracował nad słabościami działając często wbrew sobie, na przekór własnym lękom i obawom.
Na pewnym etapie, trochę dzięki przypadkowi, został oficjalnie liderem zespołu. Ponownie pojawiły się obawy. Czy da radę? Dał. Wcielał w życie wszystko to, czego uczył się w teorii wcześniej.
I tak to przełamał strach przed wystąpieniami publicznymi, trudnymi rozmowami w zespołach, asertywnym komunikowaniu swojego zdania i w kilku innych tematach.



Jakie były efekty?
Zgrane, efektywne zespoły. Dobra atmosfera, wiele radosnych chwil i ciężkie momenty gdy kończył się projekt lub ktoś odchodził.
Potwierdzeniem skuteczności były też częste sytuacje, gdy dawni współpracownicy czy klienci odzywali się po latach i powstawały z tego nowe, wspólne przedsięwzięcia.

Jakie z tego wnioski? Pracy z ludźmi możesz się nauczyć. Nawet jak brakuje Ci charyzmy, nie porywasz tłumów od pierwszych minut i nie sypiesz dowcipami z rękawa to nic. Dasz radę. Po swojemu, zwyczajnie.
Pamiętaj, że:

  • Nauka przywództwa to proces. Niesłychanie długi proces. To nie jest temat na jedno szkolenie. Trening przywództwa w weekend? Zapomnij!
  • Istnieje tylko jeden idealny wzorzec współpracy z ludźmi. Twój własny! Nie słuchaj mówców motywacyjnych i innych pseudo-teorii. Nikt inny nie siedzi Ci w głowie i nie zna Twoich mocnych stron. Bądź po prostu sobą. Najlepszą wersją siebie.
  • Sięgaj do różnych źródeł. Nie istnieje jedna książka czy szkolenie pokrywające wszystkie tematy. Szukaj inspiracji dookoła – w ludziach, zdarzeniach, artykułach, książkach. Po prostu w świecie.
  • Poszukaj mentora. Kogoś z doświadczeniem, kto faktycznie wie o co chodzi.
  • Stocz czasami rundkę ze sparing partnerem. Powiedz komuś o tym co robisz i posłuchaj informacji zwrotnej. Być może coś ważnego Ci umyka? Może nie dostrzegasz czegoś, co robisz bardzo dobrze?
  • Pozwól sobie popełniać błędy. Nie wstydź się mówić “nie wiem”.

PS. Poniżej podsyłam kilka szczegółów odnośnie bohatera tej historii 🙂

Artur GułaArtur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More
Wyznaczanie celów, planowanie strategiczne i czas podsumowań — czyli co warto zrobić na koniec roku

Koniec starego roku i początek nowego to czas podsumowań i planów.
Czy osiągnąłeś wspólnie ze swoim zespołem wszystkie wyznaczone cele? Jakie masz plany na kolejny? Jeżeli nie masz jasnych odpowiedzi na te pytania, to najwyższy czas to zmienić.

Planuj, przekazuj, podsumuj

W literaturze często spotykamy akronimy ułatwiające zapamiętanie pewnych użytecznych fraz. W tym artykule proponuję Ci skrót PPP (nie mylić z pomysłem politycznym pod nazwą PPPP) czyli planuj, przekazuj (cele) i podsumuj.
Każdy z tych elementów jest równie ważny i niezbędny aby osiągnąć końcowy sukces i poprawić efektywność. Zaczynamy?

Planuj

Dokładnie tak — planuj a nie po prostu miej plan. Wyznaczanie celów długoterminowych jest Twoim obowiązkiem jako lidera i jednocześnie szansą oraz okazją aby spojrzeć na wspólne działania w szerszej perspektywie.

Czy chciałbyś płynąć statkiem, którego kapitan nie ma jasnej wizji celu, tylko po prostu dryfuje z prądem?

Chociaż taka podróż może być przez pewien czas przyjemna, to jednak z czasem należy obrać konkretny kurs choćby po to aby uzupełnić zapasy. Jako kapitan swojego zespołu to Ty jesteś odpowiedzialny za obranie właściwego kierunku, nikt inny.
Idealnie by było, gdyby tego typu planowanie strategiczne odbywało się nie tylko raz w roku, ale na mniejszą skalę również co kwartał czy nawet miesiąc.

Jak wyznaczać cele?

  1. Określ główne obszary, którymi chcesz się zająć. Może to być np. poprawa jakości, zmniejszenie rotacji pracowników itp.
  2. Wyznacz cel (lub kilka celów) w ramach każdego obszaru. Zacznij od perspektywy roku a następnie zejdź niżej, do poziomu półrocza, kwartału czy nawet miesiąca.
  3. Sprawdź jeszcze raz, czy cele są realne i jednocześnie ambitne. W razie wątpliwości poproś kogoś z zewnątrz o przegląd.
  4. Mając wyznaczone cele zastanów się nad możliwymi drogami do ich osiągnięcia. Nie przywiązuj się jednak zbytnio do tych pomysłów — prawdopodobnie Twój zespół znajdzie wiele innych interesujących rozwiązań.

Masz już plan na przyszły rok? Świetnie! a teraz zaplanuj regularne przeglądy i wprowadzanie zmian w planie. Tak — nic nie jest stałe i każdy koniec miesiąca, kwartału czy półrocza powinien być punktem kontrolnym, w którym sprawdzasz:

  • Czy cel został osiągnięty?
  • Czy cel dalej jest aktualny?
  • Czy pojawił się nowy cel?
  • Jakie działania zbliżają a jakie oddalają nas od celu?

Przekazuj (cele)

Do celu zwykle prowadzi wiele dróg. Sam nie jesteś w stanie sprawdzić ich wszystkich.

Czy lubisz pracować bez celu? Może pamiętasz takie sytuacje, gdy przełożony przekazywał tylko co trzeba zrobić, nie komunikując wprost dlaczego? Takie podejście to prosta droga do zniechęcenia, zdemotywowania i obniżenia efektywności.
Przede wszystkim każdy w zespole potrzebuje poznać cele — zarówno długo jak i krótkoterminowe.

O ile wyznaczanie celów jest zadaniem lidera zespołu o tyle praca nad szczegółowymi krokami realizacji planu jest zajęciem zespołowym.
Jeżeli nie masz super mocy, to sam nie dasz rady zrealizować wszystkiego co zaplanowałeś, dlatego też potrzebujesz zaangażowania i wsparcia ze strony tych, którzy najlepiej wiedzą w szczegółach jak optymalnie wykonać poszczególne zadania.

Motywację i zaangażowanie podniesiesz między innymi wskazując klarowną wizję, ambitne cele strategiczne a następnie delegując znaczną odpowiedzialność na poziomie implementacyjnym.

Tak samo jak z planowaniem, przekazywanie celów jest zadaniem ciągłym. Wyznaczone początkowo cele mogą się zmieniać, dezaktualizować no i finalnie zostać osiągnięte. Regularna weryfikacja i informacja zwrotna z Twojej strony jest tutaj niezbędna.

Jak komunikować cele?

To bardzo proste — po pierwsze jakakolwiek komunikacja jest lepsza niż żadna. Wykorzystaj każdy moment aby przypominać o założonym planie i wysokopoziomowych celach.
Jeżeli cały zespół pracuje w jednym biurze to świetnie sprawdzą się zwykłe kartki przyklejone gdzieś do ściany lub przypięte do tablicy korkowej.
W języku agile takie zobrazowanie informacji nazywamy „information radiator” — czyli coś, co jest łatwo dostępne dla wszystkich i pozawala w kilka sekund ocenić sytuację.

Podsumuj

Koniec roku czy kwartału to nie tylko czas planowania, ale również dobry moment na podsumowanie dotychczasowych wysiłków.
W natłoku codziennej pracy możemy nie zauważać jak wiele dzieje się wokół. Szybko przyzwyczajamy się do aktualnej sytuacji i traktujemy ją jako zwyczajną, nawet jeżeli robimy coś naprawdę wielkiego.
Taki krok w tył, spojrzenie na początkowy plan i realizację pozwala nabrać dystansu i (mam nadzieję) powiedzieć sobie — „brawo, zrobiliśmy naprawdę wiele w tym roku!

Przegląd osiągniętych celów, wszelkich ważnych wydarzeń, zmian i punktów zwrotnych mocno integruje i spaja zespół. Nie zapomnij podkreślić, że to wszystko „my” zrobiliśmy a w przyszłym roku będzie tego jeszcze więcej.
Zaprezentowanie podsumowania jest też dobrym punktem startowym dla nowych osób, które dołączyły niedawno i nie znają szerszego kontekstu.

Jak przygotować podsumowanie?

Wszystko czego potrzebujesz aby przygotować dobre podsumowanie roku lub innego okresu to jakiekolwiek narzędzie do rysowania, dostęp do różnych danych historycznych, trochę czasu i dużo zaangażowania.
Rysujesz oś czasu i zaznaczasz na niej wszystkie ważniejsze momenty. I już.

Przykład?

Poniżej znajdziesz przykład takiego właśnie podsumowania moich wydarzeń związanych z projektem Świat Przywództwa.
Zapewniam, że plany na 2020 są jeszcze bardziej interesujące 🙂

podsumowanie swiat przywodztwa

Co dalej?

Dalej chyba już wiesz co robić:

  1. Zbierz fakty z całego roku.
  2. Podsumuj Wasze osiągnięcia z zespołem.
  3. Zaplanuj kolejny rok — strategiczne, ważne cele.
  4. Działaj, monitoruj, koryguj kurs.
  5. Powtarzaj 1-4 co określony czas.

Do dzieła!


Artur GułaArtur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More
Servant Leadership po polsku – skuteczne przywództwo wspierające

Servant Leadership po polsku — więcej niż zwykła książka

Skoro czytasz ten wpis to prawdopodobnie interesują Cię tematy:

  • efektywnej współpracy,
  • realizowania założonych celów,
  • budowania zgranych zespołów,
  • motywowania,
  • inspirowania innych zgodnie z duchem Servant Leadership.

Temat przywództwa wspierającego (jakoś mniej pasuje mi definicja „służebnego”) poruszyłem w kilku innych artykułach:

Na chwilę obecną nie zostały jednak jeszcze wydane polskie opracowania na temat tej metody (nie licząc tłumaczeń zagranicznych książek).
Najwyższa pora to zmienić. Możemy zrobić to wspólnie, dokładnie tak jak sugeruje koncepcja przywództwa wspierającego (Servant Leadership).

Zostań autorem pierwszego polskiego opracowania o Servant Leadership

Kto może wiedzieć najwięcej o wdrażaniu Servant Leadership, jego zaletach i wadach? Praktycy zarządzający na co dzień zespołami!
Dlatego też nie wyobrażam sobie wydania tej książki tylko bazując na jednej opinii, czyli mojej własnej.
Zapraszam Cię więc do współpracy przy budowaniu czegoś nowego, niepowtarzalnego — pierwszego w historii opracowania na temat Servant Leadership osadzonego całkowicie w polskich realiach.

Jak dołączyć?

Poniżej znajdziesz fragment książki, w którym przygotowałem wstęp i opisałem podstawowe założenia koncepcji Servant Leadership. Teraz Twoja kolej!
Jeżeli jesteś zainteresowany/zainteresowana, to:

  1. Przeczytaj poniższy fragment. Nie jest wymagana żadna rejestracja, po prostu kliknij i zacznij czytać.
  2. Napisz swoją część historii i wyślij ją na: artur@swiatprzywodztwa.pl
  3. Wkrótce otrzymasz informację zwrotną na temat przesłanego materiału.
  4. Po akceptacji Twoja historia wraz z Twoim nazwiskiem znajdzie się w książce dostępnej bezpłatnie we wszystkich popularnych serwisach z ebookami.
servant leadreship po polsku

CZYTAJ EBOOK

Dlaczego bezpłatny ebook?

Szukając materiałów o Servant Leadership trafiłem oczywiście na strony instytutu kontynuującego misję Roberta K. Greenleaf’a. Jest tam dostępny cały szereg książek i felietonów a także materiałów cyfrowych.
Organizacja ta zaprasza również na webinaria, jak się jednak z czasem okazało — płatne. Co więcej, cena za udział w krótkim webinarze wynosiła kilkaset złotych!

W tym przypadku sytuacja będzie zupełnie inna. Zróbmy coś wspólnie dla dobra społeczności, nie licząc na materialne zyski. Wtedy właśnie pokażemy istotę Servant Leadership w praktyce.

Zapraszam Cię do współpracy — stwórzmy razem coś wielkiego!

PS. Przygotowałem również test badający kompetencje niezbędne w roli przywódcy wspierającego. Chcesz się sprawdzić w bezpłatnej próbce testu?


Artur GułaArtur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More
Czym jest przywództwo – czyli jak zostać liderem

Co lub kto przychodzi Ci do głowy gdy zastanawiasz się czym jest przywództwo? Być może są to osoby powszechnie znane ze świata polityki, religii czy może sportu. Czy faktycznie przywództwo musi oznaczać coś wielkiego, przeznaczonego tylko dla wąskiej grupy osób?
Co każdy z nas — Ty i ja — możemy zrobić aby zostać liderami, którzy zmieniają świat dookoła na lepsze?
O tym właśnie jest ten artykuł.

Trochę teorii (naprawdę tylko trochę)

Zanim przejdę do bardziej subiektywnych opinii zatrzymam się na chwilę przy teoriach dotyczących przywództwa.
Zacznę od podręcznika Zarządzanie: teoria i praktyka od podstaw (D. Jemielniak, D. Latusek)

Przywództwo to takie oddziaływanie na pracowników, by osiągnęli cele organizacji (wyznaczone przez lidera) i stworzyli organizacji warunki działania (społeczne i materialne).

Co sądzisz o tej definicji? W zasadzie cała ta formuła skupia się na organizacji i jej potrzebach. Oczywiście jest to bardzo ważny aspekt, bo bez mierzalnych rezultatów biznesowych firma nie może funkcjonować, jednak wydaje mi się, że to zdanie nie odpowiada w pełni na pytanie czym jest przywództwo.

Możemy też spotkać się z definicją świadomego przywództwa, czyli (z Podstawy organizacji i zarządzania, A. Czermiński, M. Grzybowski, K. Ficoń)

Polega ono na orientowaniu się we własnym stylu kierowania i uwzględnianiu w szerokim stopniu motywacji i nastawienia podwładnego do pracy i współpracy.

Tu już trochę lepiej, bo w swoim podejściu zaczynamy uwzględniać osoby z zespołu, ich preferencje motywacje itp.
Zapytajmy więc o definicję najpopularniejsze źródło wszelkich informacji — wikipedię:

Przywództwo oznacza dążenie do realizacji wspólnych celów (uświadomionych bądź nie) dla obu stron tej relacji. Relacja przywództwa nie opiera się na narzucaniu własnych rozwiązań jak w przypadku władzy. Relacja pomiędzy przywódcą a jego zwolennikami zwykle opiera się na dobrowolności uznania jednostki za przywódcę.

Do mnie to przemawia — w przywództwie ważne jest uwzględnianie potrzeb obu stron a także co najważniejsze — przywództwo jest naturalnym wynikiem takiej relacji a nie narzuconą zależnością typu szef — pracownik.
Na koniec jeszcze ciekawostka z Encyklopedii zarządzania:

Przywództwo jest definiowane na różne sposoby, ponieważ jest to określenie, które nie ma uznanej i przyjętej jednej definicji. 

No i to tyle w temacie poszukiwania jednej, kompletnej definicji tego czym jest przywództwo…

Jak zmierzyć poziom przywództwa?

Skoro tak trudno jest określić czym jest przywództwo to czy można je w jakiś sposób skategoryzować lub nawet pomierzyć?
Propozycję hierarchii poziomów przywództwa wprowadził John C. Maxwell w książce Pięć poziomów przywództwa.
Zestawiając tę koncepcję z własnym doświadczeniem przygotowałem zestaw pytań pozwalający określić Twój poziom przywództwa. Opracowanie to zawiera również sugestie dotyczące niezbędnych działań na każdym z poziomów.

Schemat opracowany przez Johna Maxwella dobrze obrazuje kluczowe etapy na drodze do świadomego przywództwa. Równocześnie zachęcam Cię do poszukania własnej drogi czyli Twojej osobistej wizji przywództwa.

Przywództwo w moim świecie

Czym jest przywództwo dla mnie? W moim przypadku kluczowe są następujące wartości, cechy i zachowania:

Wspieranie innych

To chyba najważniejsza dla mnie cecha skutecznego lidera, przynajmniej od czasu kiedy zdałem sobie sprawę, że tak naprawdę to zespół (całościowo) może dowieźć projekt a nie sam lider czy kierownik projektu. Lider powinien więc skupić się na wspieraniu tych, którzy faktycznie realizują kluczowe zadania i eliminować wszelkie przeciwności jakie napotykają.
Skuteczne przywództwo wymaga zakopania swojego ego gdzieś głęboko i czerpaniu radości z tego, że inni stają się lepsi, skuteczniejsi i osiągają coraz to lepsze rezultaty.

Relacje

Jeżeli chcesz być skutecznym liderem to zamień myślenie kategoriami „ja” na „my”. John Maxwell ma sporo racji określając relacje jako punkt wyjścia do osiągnięcia kolejnych poziomów skutecznego przywództwa.
W moim przypadku działo się to spontanicznie i zwykle skuteczna współpraca pokrywała się z koleżeńską relacją.
Teraz wiem na pewno, że przywództwo jest ściśle związane z dobrymi stosunkami międzyludzkimi a w przypadku ich braku można mówić jedynie o zarządzaniu i przewodzeniu w oparciu o autorytet wynikający z pozycji (stanowiska).

Możesz lubić ludzi, nie przewodząc im, ale nie możesz przewodzić ludziom, jeśli ich nie lubisz

Motywowanie przez inspirowanie

W moim świecie przywództwo to nie jest rozkazywanie. Uważam, że motywacja wewnętrzna jest dużo potężniejsza od tej zewnętrznej. Czynniki takie jak premie, wyjazdy integracyjne i inne bonusy działają, ale na krótko. Jeżeli będziesz w stanie zainspirować innych, własnym zachowaniem dać dobry przykład, obdarzyć zaufaniem i docenić zaangażowanie, to osiągniesz dużo więcej ze swoim zespołem.

Przejmowanie inicjatywy

Czasami bywają sytuacje, gdy cały zespół czeka aż coś się samo wydarzy. Tym co odróżnia lidera od innych jest to, że prawdziwy lider po prostu działa, nie oglądając się na innych. Nie oznacza to, że jako lider musisz wykonywać całą pracę samodzielnie. Po prostu inicjujesz działania, rozpoczynasz temat a potem konsekwentnie pilnujesz jego realizacji.



Wyznaczanie celu

Efektywny lider deleguje wiele zadań i odpowiedzialności tylko nie obszar wyznaczania celów. Skuteczne przywództwo zaczyna się od określenia dokąd chcemy zmierzać a dopiero kolejnym etapem jest wspólne z zespołem określanie drogi do celu.
Jako lider powinieneś więc spoglądać dalej w przyszłość i z pełną odpowiedzialnością kreować wizję świata, jaki chcecie zobaczyć za jakiś czas.

Pilnowanie zasad

Rolą lidera jest według mnie również dbanie o przestrzeganie zasad panujących w zespole. Jeżeli umawiamy się na przykład na otwartą informację zwrotną to wszelkie plotki i obgadywanie za plecami powinno być konsekwentnie eliminowane.
Poza wieloma innymi korzyściami, spójność i konsekwencja lidera wpływa również pozytywnie na poczucie bezpieczeństwa w zespole.

Dowożenie

Koniec końców liczy się wynik jaki osiąga zespół. Poza wieloma miękkimi aspektami takimi jak budowanie relacji czy motywowanie ważne jest, aby lider wspólnie z zespołem realizował założone cele.
Skuteczny przywódca wie jak zmieniać styl komunikacji, kiedy można sobie pozwolić na więcej swobody a kiedy trzeba faktycznie podkręcić tempo aby skończyć zadania o czasie. Dlatego tak ważne staje się łączenie elementów przywództwa i zarządzania z jednoczesnym wykorzystaniem różnego typu sprawdzonych metodyk.
Dopiero połączenie wiedzy i umiejętności z tych obszarów tworzy obraz lidera skutecznie realizującego ambitne projekty.

Kto może być przywódcą?

Jak zapewne zauważyłeś — przywództwo jest cechą czy umiejętnością, którą można w sobie rozwijać przez całe życie. Co bardzo ważne, możesz ćwiczyć te zachowania niezależnie od tego czym się obecnie zajmujesz. Możesz być nieformalnym liderem w swoim środowisku zawodowym czy w grupach, w których udzielasz się prywatnie.
Jeżeli będziesz wspierał innych, motywował, doceniał, działał, przewidywał przyszłe problemy i skutecznie je eliminował oraz skupisz się na działaniach zmierzających od osiągania celu, to z czasem zostaniesz liderem, za którym inni będę chętnie podążać.

Na przykład?

Na koniec przytoczę Ci nieco metaforyczną historię pokazującą różnicę między typowym zarządzaniem opartym na władzy i sile a inspirującym przywództwem.

W trakcie studiów miałem zajęcia z języka obcego, który mogliśmy sobie dowolnie wybrać. Ja osobiście wybrałem hiszpański a część moich znajomych chodziła na zajęcia z niemieckiego.

Nauczyciel języka niemieckiego miał bardzo tradycyjne podejście. Wymagał dużo, na każdych zajęciach odpytywał ze słówek czy gramatyki. Wprowadzał bardzo napiętą atmosferę i dokładał dużo dodatkowej pracy i stresu w sytuacji, gdy zajęcia związane z głównym tematem studiów i tak już były mocno wymagające.
Jaki był efekt — wiedza zdobyta w ten sposób i tak uleciała z czasem, jeżeli tylko nauka nie była kontynuowana. Do tego opisana sytuacja mocno zniechęcała do dalszej nauki, gdyż podświadomie pojawiała się reakcja stresowa na samą myśl o nauce niemieckiego.
Był to idealny przykład na nieskuteczność tradycyjnych metod nauczania (ale też i zarządzania).

Nauczyciel hiszpańskiego podszedł do tematu inaczej. Wiedząc, że w tak krótkim czasie przy licznej grupie studentów i tak nie jest w stanie nauczyć zbyt wiele, połączył naukę z inspirowaniem do samodzielnego poszerzania wiedzy.
Zajęcia były oczywiście merytoryczne, ale samo aktywne uczestnictwo wystarczało, aby coś zapamiętać i spokojnie uzyskać zaliczenie. Jednocześnie na zajęciach usłyszeliśmy wiele opowieści o historii Hiszpanii, kuchni, kulturze, tradycjach czy pięknych krajobrazach. Niewątpliwie takie podejście działało inspirująco i pozostawiło w pamięciach studentów wiele miłych wspomnień. Efektem ubocznym było też łatwiejsze i trwalsze przyswajanie informacji i jestem pewien, że grupa „hiszpańska” po jakimś czasie pamiętała zdecydowanie więcej z zajęć niż grupa „niemiecka”.
Dodatkowo w grupie tej często pojawiała się chęć aby samodzielnie kontynuować naukę w tym zakresie.
Był to dobry przykład na to, że inspirujący lider może uzyskać dużo więcej niż ten, który jedynie rozkazuje i rozlicza z wyników.

A Ty jakim jesteś liderem?


Artur GułaArtur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More
Motywowanie pracowników – przykłady z grupy dyskusyjnej

Motywowanie jest trudnym i złożonym tematem. Menedżerowie bezskutecznie poszukują magicznej mikstury, zaklęcia, które zmotywuje zespół do dalszej efektywnej pracy.
Skąd więc czerpać motywację, jak wzbudzać ją w zespole i kiedy w ogóle motywowanie może być skuteczne? Na te i inne pytania warto szukać odpowiedzi w gronie doświadczonych liderów, którzy spotykają się regularnie w ramach meetupu Świat przywództwa.

Zagadnienia

Poniżej znajdziesz cztery przykłady poruszonych problemów z motywowaniem pracowników w tle oraz rozwiązań wypracowanych przez grupy dyskusyjne.

Motywacja na równi pochyłej

Czasami bywają takie sytuacje, kiedy firma bądź projekt jest na straconej pozycji. Zwykle jest jakaś nadzieja, bądź przynajmniej cień perspektyw, że będzie lepiej. W omawianym przypadku sprawa była jednak przegrana i dla wszystkich było jasne, że moment zakończenia współpracy zbliża się nieubłaganie. Mimo to, dalej trzeba było wykonywać swoją pracę i dostarczać wartość dla klientów.
Czy z perspektywy lidera motywowanie pracowników ma jeszcze sens? Co byś zrobił/zrobiła w takiej sytuacji aby w poczuciu obowiązku zachować odpowiedni poziom dostarczanych produktów bądź usług?

Odpowiedzi

Temat ten wywołał wiele dyskusji i jednocześnie wygenerował mało odpowiedzi. Podstawowy wniosek był taki, że motywowanie pracowników do działań, które w dłuższej perspektywie nie mają sensu jest niesłychanie trudne, żeby nie powiedzieć niemożliwe.
Zapisaliśmy następujące wnioski:

  • Można po prostu uciec z zespołu i poszukać motywacji w innym środowisku.
  • Ewentualnie lider może spróbować wprowadzić jakąś formę prowizji od efektów pracy, aby podtrzymać poziom świadczonej usługi czy produktu.

Jak i gdzie szukać motywacji wewnętrznej?

Kolejny temat do dyskusji — motywowanie od wewnątrz — jak je uzyskać i gdzie poszukiwać jego źródeł?
Powszechnie wiadomo, że motywowanie pracownika metodą kija i marchewki jest mało skuteczne. Dużo trwalsze efekty daje wypracowanie motywacji wewnętrznej, co jest jednak dużo trudniejszym zadaniem.

Odpowiedzi

W dyskusji skupiliśmy się na trzech obszarach, które powinny wystąpić aby zbudować solidne podstawy do motywowania:

  • Definiowanie źródeł motywacji wewnętrznej („dlaczego”, system wartości)
  • Odnalezienie motywacji (doświadczenia, rozmowy)
  • Utrzymywanie motywacji wewnętrznej (piramida potrzeb, usuwanie czynników demotywujących, uczenie się, rozwój, relacje, atmosfera w środowisku, uznanie, cel)

Doszliśmy również do wniosku, że motywacja może pojawić się w wyniku budowania nawyków i wprowadzania dyscypliny (ciężka praca pozwala osiągać dobre wyniki, co wpływa na motywację) a także nawiązaliśmy do tego, że czynnik motywacyjny może wystąpić przed lub po konkretnej akcji. Warto więc pamiętać o nagradzaniu czy docenianiu po wykonaniu zadania (a nie tylko o motywowaniu przed podjęciem działań).

Jak zatrzymać wartościowego pracownika?

Kolejny temat dotyczył sytuacji, gdy oczekiwania pracownika nie pokrywają się z tym, co może zapewnić firma w danym momencie. Zadania są więc odbierane jako nudne i w konsekwencji demotywujące. Oczywistym następstwem jest więc zagrożenie utratą wartościowej osoby z zespołu.
Padło następujące pytanie — jak wpłynąć na motywację pracownika, gdy zadania są demotywujące?

Odpowiedzi

W grupie pojawiło się kilka sugestii i propozycji na rozwiązanie tego problemu. Podstawowe pytanie dotyczyło jednak tego, czy faktycznie warto. Jeżeli oczekiwania obu stron się nie spotykają, to może po prostu nie da się tego na siłę uratować.
Grupa zasugerowała następujące sposoby na zmotywowanie pracownika:

  • Rozwiązywanie zadań w bardziej kreatywny sposób (czy jednak to wpłynie na jakoś i efektywność z punktu widzenia firmy?)
  • Zaproponowanie szkoleń i możliwości rozwoju
  • Rozpoznanie głębszych potrzeb — czy faktycznie to jest jedyny powód do niezadowolenia?
  • Zaoferowanie roli mentora, kogoś kto wspiera początkujące osoby w realizacji zadań uznanych za nudne przez doświadczonego pracownika
  • Wskazanie innych ścieżek kariery — architekt, lider, ewentualnie inne propozycje
  • Motywowanie finansowe

Co zrobić aby słuchali na spotkaniach?

Ostatni problem dotyczył powszechnej sytuacji gdy zespół siedzi na spotkaniach jakby za karę. Ktoś stuka na klawiaturze, ktoś inny szuka czegoś w telefonie. Ogólnie atmosfera leży, brakuje zaangażowania i twórczej energii, tak ważnej zwłaszcza w zespołach zwinnie realizujących projekty.
Jak to poprawić? Czy to jeszcze jest motywowanie pracowników a czy problem jest jeszcze gdzieś indziej?

Odpowiedzi

W odpowiedzi padło wiele interesujących propozycji. Zagadnienie to jest więc zapewne powszechnie występujące w większości firm.
Przykładowe rozwiązania to:

  • Organizowanie spotkań w mniejszych grupach
  • Rozpoznanie dlaczego grupa tak naprawdę nie jest zainteresowana spotkaniem
  • Skracanie czasu spotkań i pilnowanie ustalonych ram czasowych na całe spotkanie bądź każdy z tematów
  • Ustalenie jasnych zasad (np. brak telefonów)
  • Poruszenie tematu na retrospektywach
  • Skorzystanie z pomocy moderatora (np. Scrum Master)
  • Urozmaicanie dłuższych spotkań tak aby nie były nużące
  • Zbieranie informacji zwrotnej na temat jakości spotkań

Podsumowanie

Czy znalazłeś/znalazłaś w tych dyskusjach coś dla siebie? Czy poruszane tematy i odpowiedzi były dla Ciebie interesujące?
Gwarantuję, że w trakcie spotkań na żywo jest jeszcze ciekawiej.
Zapraszam Cię na kolejne spotkania w Świecie przywództwa.

Do zobaczenia!


Artur GułaArtur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More
Teorie motywacji – współczesne trendy w motywowaniu

Jak to jest obecnie z tą motywacją?

Niektóre teorie motywacji przetrwały próbę czasu a inne wymagają obecnie przedefiniowania ze względu na zmiany społeczne i pokoleniowe. Które koncepcje działają i jakie są współczesne trendy w motywowaniu? Tego właśnie dowiesz się z niniejszego artykułu.

Co do tej pory?

Zacznę tym razem od podsumowania. Będzie to krótkie nawiązanie do tego co było poruszane w poprzednich artykułach z cyklu poświęconego motywacji.

motywacjaW pierwszej części znajdziesz klasyczne teorie motywacyjne.
https://www.swiatprzywodztwa.pl/jak-motywowac-i-unikac-demotywowania-teorie-motywacji

motywacjaW drugiej części przeczytasz historie z życia z wątkiem motywacji (lub demotywacji) w tle.
https://www.swiatprzywodztwa.pl/7-historii-o-tym-jak-motywowac-w-praktyce-i-czego-unikac-aby-nie-demotywowac/

Zapraszam Cię do kolejnej, trzeciej części.

Motywacja czy determinacja?

Rozmawiając o teoriach motywacji warto nawiązać również do tematu determinacji. Wiele na ten temat przeczytasz w interesującej książce Jacka Santorskiego oraz Jakuba B. Bączka Determinacja. Z prądem i pod prąd.

determinacja z pradem i pod prad

Determinacja czyli…?

Według autorów książki a w zasadzie uczestników dyskusji na temat determinacji, motywacja jest postrzegana jako chwilowy stan wynikający z zewnętrznego lub wewnętrznego pobudzenia. Motywacja ze swojej definicji jest więc mocno ograniczona czasowo i w dłuższej perspektywie wymagane jest coś więcej do podtrzymania stanu „flow” i wysokiego zaangażowania.

Wtedy właśnie do głosu dochodzi determinacja, czyli cecha bądź nawyk pozwalające realizować założone cele. Z czego wynika determinacja? W przeciwieństwie do motywacji nie da się jej wywołać krótką rozmową czy spotkaniem inspiracyjnym. Determinacja powstaje wtedy, gdy posiadasz dobrze określony cel, który jest ambitny i satysfakcjonujący a przy tym możliwy do zrealizowania. Dodatkowo, jeżeli systematycznie osiągasz kolejne mniejsze cele — kroki na drodze do finalnego sukcesu, to Twoja determinacja tym bardziej wzrasta.

Na przykład

Pierwszy przykład z mojego własnego doświadczenia to praca nad książką Fascynujący świat przywództwa. Cała historia zaczęła się od motywacji, inspiracji jednym z wykładów. Potem jednak postawiłem sobie konkretne cele, terminy i zdefiniowałem etapy, które są konieczne do zrealizowania tego przedsięwzięcia. Wizja celu oraz realizowanie kolejnych etapów były źródłem determinacji, jednocześnie co jakiś czas pojawiały się bodźce motywacyjne jak na przykład opinia z zewnątrz o tym, że dany fragment książki jest wartościowy.

Determinacja lidera

Jeżeli jako lider połączysz motywację z determinacją to znacząco zwiększysz Twoje i zespołu szanse na sukces każdego przedsięwzięcia. Działaj więc w dwóch obszarach poprzez:

  • Wskazanie atrakcyjnego celu dla zespołu i regularne przypominanie o ważnych etapach na drodze do jego realizacji (źródło determinacji).
  • Regularne, ale niezbyt przesadnie częste motywowanie przy użyciu różnego rodzaju technik (o tym też więcej w dalszej części).

Trening mentalny a motywacja

Wspominając o Jakubie B. Bączku nie można pominąć tematu treningu mentalnego, w którym Jakub się specjalizuje. Zagadnienie to można zdecydowanie zakwalifikować do współczesnych teorii motywacji, gdyż trening mentalny jest dopiero raczkującą dziedziną na naszym rynku.

Na czym to polega? W trakcie standardowego treningu możesz nabyć różnego rodzaju umiejętności, na przykład koszykarz poprawia technikę rzutów z dystansu a sprzedawca ćwiczy umiejętności negocjacyjne. Problem zaczyna się wtedy, kiedy takie zadania trzeba powtórzyć w trudnych warunkach, pod wpływem stresu lub presji z zewnątrz. Wtedy przydaje się trening mentalny, czyli stopniowe ćwiczenie poczucia własnej siły, koncentracji na celu a także motywacji i determinacji.
Eliminując nieuzasadniony lęk oraz podnosząc zaangażowanie automatycznie zwiększasz motywację i chęć do podejmowania się także tych trudnych przedsięwzięć.

Jeżeli zainteresował Cię ten temat i zastanawiasz się jak na przykład podnieść motywację do wystąpień publicznych czy znaleźć energię na przeprowadzenie trudnych negocjacji to polecam poczytać opracowania Jakuba w tym zakresie lub z rynku zagranicznego — klasyczną pozycję Erika Bertranda Larssena Bez litości. Poznaj moc treningu mentalnego.

Motywacja z zewnątrz czy wewnątrz?

Obecnie uważa się, że motywacja mająca swoje źródło w nas samych jest skuteczniejsza od tej zewnętrznej, kiedy to ktoś lub coś próbuje nas motywować.

Z motywacją zewnętrzną jest też związane zagrożenie przedawkowania. Tak właśnie — przedawkowania opisanego w teorii motywacji Yerkesa-Dodsona, według której poziom pobudzenia (czyli motywacji) powinien być nie za duży i nie za mały, gdyż przesadne motywowanie może doprowadzić do dezintegracji i zniechęcenia.
Pamiętaj również, że optymalny poziom pobudzenia uzależniony jest od trudności danego zadania. Dla zadań łatwych wymagane jest bardziej intensywne pobudzenie niż dla zadań trudnych.
Sytuację tę ilustruje poniższy wykres.

Źródło: wikipedia.org

Więcej o negatywnych skutkach przedawkowania zewnętrznych bodźców motywacyjnych znajdziesz również w moim artykule w serwisie Rośnij w siłę.

Motywacja przez groźbę utraty

Współcześnie doskonale wiemy również, że motywacja potencjalnym zyskiem jest dużo mniejsza niż motywacja wynikająca z możliwości utraty jakiegoś dobra bądź ogólnie — korzyści. Z czego to wynika? Posłuchajmy specjalistów.

Zagraj w grę

Liczne badania psychologiczne udowodniły, że jako ludzie mamy naturalną tendencję do unikania strat. Po prostu negatywne uczucia z porażki czy utraty czegoś wartościowego wywołują bardzo silne emocje, z którymi ciężko sobie poradzić.

Daniel Kahneman podaje takie przykłady w książce Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym.

pułapki myślenia kahneman

Powiedzmy, że ktoś zaproponuje Ci prosty zakład — rzucamy monetą i jeżeli wypadnie orzeł to tracisz 100 zł a jeżeli reszka to zyskujesz …. no właśnie, ile? Takie pytanie stawiano wielu badaniach i relacja zysku do straty wahała się średnio od 1,5 do 2,5 (wg Kahnemana). Chociaż matematycznie taki zakład jest opłacalny już od wartości zysku 101 zł, to mentalnie jesteśmy gotowi go podjąć średnio gdzieś od około 200 zł zysku (względem 100 zł straty).

Teraz pomyśl o następujących dwóch grach, w których masz do wyboru:

  • Zakład, który daje Ci 50% szans na wygranie 1000 zł lub pewne 500 zł zysku
  • Zakład, który daje Ci 50% szans na stratę 1000 zł lub pewne 500 zł straty

W obu przypadkach matematyczna wartość oczekiwana obu decyzji jest taka sama — w pierwszym jest to 500 zł a w drugim -500 zł.
Zupełnie zdroworozsądkowo uczestnicy badań powinni wybierać różne opcje z takim samym prawdopodobieństwem. W rzeczywistości jednak w pierwszym wariancie przeważała pewna wygrana podczas gdy w drugim mało kto decydował się na pewną stratę.

Zapamiętaj, że utrata zwykle działa demotywująco i jako lider powinieneś unikać odbierania czegokolwiek. Dużo lepiej jest zwyczajnie czegoś nie dać niż potem zabierać.

Utrata, czyli pozbawienie kontroli

Wspominany w poprzednich artykułach profesor Robert Cialdini również dogłębnie przeanalizował to zagadnienie. Według jego badań i obserwacji sytuacja gdy potencjalnie możemy stracić możliwość wyboru odbiera nam poczucie kontroli nad naszym życiem. Chęć odzyskania tej kontroli (czyli posiadanie prawa wyboru) powoduje, że rośnie atrakcyjność dobra, którego ktoś lub coś chce nas pozbawić.
Jeżeli na przykład zastanawiasz się czy kupić biały czy czerwony samochód to masz pełną decyzyjność w swoich rękach. Gdy nagle dostajesz wiadomość, że czerwone samochody skończą się od przyszłego miesiąca, to wkrótce stracisz również możliwość posiadania takiego wyboru. Co to oznacza? Nie chcąc pozbyć się panowania nad swoim życiem prawdopodobnie szybko zdecydujesz się na zakup czerwonego samochodu.

Kolejnym przykładem przytaczanym przez Cialdiniego jest sytuacja, w której ulotki nawołujące do wykonania mammografii były dużo bardziej skuteczne wtedy, gdy wskazywały ryzyko związane z zaniechaniem takiego badania (czyli zachorowanie na raka i konsekwencje choroby) niż gdy uwidaczniały tylko korzyści z badania.

Ze świata sportu

W pamiętnym roku 2014 kiedy to nasz zespół siatkarzy zdobył złoty medal Mistrzostw Świata wydarzyła się ciekawa historia z obszaru zarządzania i motywacji. Przed mistrzostwami żelaznym punktem drużyny był jeden z zawodników, uważany wtedy zresztą za jednego z najlepszych w świecie na swojej pozycji. Wszyscy byli tak pewni jego udziału w zawodach, że nawet z wyprzedzeniem zakontraktowano wyświetlanie reklam z jego udziałem w przerwach w czasie transmisji meczów.
Zawodnik ten jednak w ostatniej chwili wyleciał ze składu ze względu na czynniki niezwiązane wprost z jego formą sportową.

Co się stało z pozostałymi zawodnikami? Zadziałały podobne mechanizmy do opisanych już wcześniej. Pojawiła się realna groźba utraty miejsca w drużynie. Skoro topowy zawodnik świata nie załapał się do składu, to każdy inny tym bardziej mógł być pozbawiony tego zaszczytu. Według opowieści osób zaangażowanych w przygotowanie drużyny poziom motywacji był tak wysoki, że nie trzeba było o niczym już przypominać czy też dodatkowo motywować.

Motywowanie współczesnych pokoleń

Pytanie jakie nurtuje wszystkich szukających teorii motywacji jest jedno — jak zmotywować tych, z którymi pracuję?
Susan David, doświadczona menedżerka i coach, zadała to pytanie szerokiej grupie osób. Być może zaskoczy Cię to, że tylko 4% respondentów przyznało, że w pierwszej kolejności motywują ich kwestie finansowe. Dużo ważniejszym czynnikiem było poczucie niezależności, posiadanie faktycznego wpływu na otoczenie czy współdziałanie w zgranym zespole.
Ważnym czynnikiem jest też wyznaczanie i osiąganie celów czyli zwyczajne posiadanie celu w życiu oraz systematyczny rozwój na różnych płaszczyznach.

Jeżeli więc pracujesz dużo z młodymi zespołami i osobami w średnim wieku (pokolenie Y i młodsi) to zapomnij o szukaniu motywacji tylko w obszarze finansowym i jednocześnie stosowaniu autorytarnego podejścia, takiego które skupia się na dyktowaniu warunków i nie znosi sprzeciwu. Jest to najprostsza droga do zniechęcenia innych i rozpadu zespołu.
Dla odmiany skup się na:

  • Delegowaniu odpowiedzialności (nie tylko zadań)
  • Delegowaniu zadań o istotnym wpływie na zespół, projekt czy otoczenie
  • Budowaniu kreatywnej atmosfery, zgrania i zaufania w zespole
  • Wyznaczaniu celów wg SMART a następnie systematycznym monitorowaniu ich osiągnięcia (i świętowaniu każdej takiej okazji)
  • Rozwijaniu osób z którymi pracujesz, szkoleniu, budowaniu kultury opartej na dzieleniu się wiedzą

Do tego nie zapominaj o łączeniu motywacij z determinacją oraz o naturalnych tendencjach do unikania wszelkich strat.

Co dalej?

To jeszcze nie koniec tego cyklu. W kolejnych częściach przeczytasz więcej inspirujących historii z obszaru motywacji.


Artur GułaArtur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More
7 historii o tym jak motywować w praktyce i czego unikać aby nie demotywować (część II)

W poprzednim artykule z tej serii pisałem o klasycznych teoriach motywacji i o czynnikach wpływających na demotywację. Zgodnie z obietnicą w poprzedniej części, tym razem przedstawię Ci praktyczne aspekty motywacji.


motywacjaJeżeli jeszcze nie czytałeś pierwszej części z tego cyklu, to zapraszam Cię do przeczytania jej już teraz.
https://www.swiatprzywodztwa.pl/jak-motywowac-i-unikac-demotywowania-teorie-motywacji


Historie z motywacją w tle

Poniżej znajdziesz kilka historii z mojego doświadczenia w zarządzaniu zespołami, ale nie tylko. Wszystkie je łączy wspólny mianownik – element motywacji. Niektóre kończą się happy endem a inne nie.
Potraktuj je proszę jako opowieści z morałem a nie spis podręcznikowych teorii.
Zaczynamy!

Historia I — Nie bądźmy jak dzieci

Zacznę od poważnej historii biznesowej, ale w celu łatwiejszego jej zrozumienia posłużę się najpierw przenośnią.
Wyobraź sobie, że jesteś rodzicem dziecka uczęszczającego do szkoły w małej miejscowości, w której ze względu na obecność dużej, dobrze prosperującej firmy żyje się całkiem dostatnie.
Cała klasa Twojego dziecka uczy się raczej średnio. Nauczyciele robią co mogą, ale oceny oscylują zwykle między 1 a 2.
Szukając pomysłów na zmotywowanie podopiecznych nauczyciele wpadli na pomysł zorganizowania wyjazdu do Disneylandu dla całej klasy. Z finansami nie było problemów dzięki wsparciu wspomnianej firmy. Ponieważ taka wycieczka to byłoby spełnienie marzeń większości uczniów, nauczyciele postawili jeden warunek — średnia ocen całej klasy musi być ponad 3.

Uczniowie dali radę a nauczyciele w niektórych przypadkach lekko przymknęli oko. Wycieczka doszła więc do skutku. Wszyscy byli bardzo zadowoleni i zmotywowani na długie lata….no właśnie — tak to widzieli nauczyciele i dyrekcja. Jak było w rzeczywistości?

  • Motywacja zadziałała na krótko. Kiedy opadły emocje związane z wyjazdem i uczniowie napotykali nowe problemy, wtedy pojawiła się potrzeba generowania bodźców, które wyzwoliłyby energię w grupie.
  • Nowe bodźce musiały być silniejsze a przynajmniej nie być słabsze od poprzednich. Ze względu na trudną sytuację na rynku, redukcję etatów i brak wsparcia od lokalnej firmy, szkoły nie było zwyczajnie na to stać w kolejnych latach.
  • Szkoła próbowała organizować wydarzenia zastępcze, typu ognisko, wycieczka do lasu itp. i chociaż takie elementy podobały się dzieciakom, to nie dawały długotrwałego efektu. Ciągle w rozmowach pojawiało się z utęsknieniem: „…a pamiętasz, jak było w Disnelyandzie…”
  • Rodzice i szkoła byli bezradni. Oceny z trudem doganiały 3 i nie było siły, aby tę sytuację zmienić. Dominowało przekonanie — „skoro wcześniej za 3jki mieliśmy Disneyland, to jak chcecie 4rki i wyżej to postarajcie się o coś lepszego!”, albo „ponieważ zasłużyłem na Disneyland, to znaczy że jestem już bardzo dobrym uczniem„.

Jaki jest morał z tej historii?

Jeżeli chcesz motywować innych dobrami materialnymi to zastanów się, czy poziom nagrody jest adekwatny do efektów pracy. Pomyśl też, czy będziesz w stanie utrzymać ten rodzaj bodźców na identycznym lub wyższym poziomie w przyszłości.

O dzieciach mówimy często, że są rozpieszczone, że mają wszystko i nie potrafią docenić małych rzeczy. Dlaczego by nie tak samo podchodzić do kwestii pracy w zespole czy całej firmie?
Wszyscy mamy w sobie trochę dziecka i jeżeli analogicznie rozpieścisz ludzi z którymi pracujesz, to będziesz miał bardzo ciężko aby przywrócić sytuację na właściwe tory.

Historia II — Algorytm motywacyjny?

Zauważyłem pewną prawidłowość, że firmy posiadające dobrą sytuację finansową często znajdują wiele kreatywnych dróg pobudzających motywację wewnętrzną pracowników. Te z problemami skupiają się zwykle na motywowaniu przez kilka stówek robiących za marchewkę na końcu kijka.
O tym będzie trochę w tej i kolejnej historii.

Wyobraź sobie, że w Twoim zespole wprowadzono bezduszny algorytm motywujący pracowników (w teorii nieomylnie). Maszyna ta zbiera dane z realizowanych przez Was projektów, ocenia skuteczność a następnie adekwatnie przydziela premie finansowe.
Jest to typowy przykład motywacji behawioralnej (patrz poprzedni artykuł z tego cyklu). Najpierw jest konkretne zachowanie (praca w projekcie) a potem nagroda (lub kara, czyli jej brak).

Rozwiązanie idealne? Raczej nie! Jakie mogą być wady takiego modelu:

  • Algorytm musiałby być naprawdę inteligentny, aby uwzględniał wszystkie czynniki decydujące o sukcesie projektu, np.: problemy z dogadaniem się z klientem w jednym projekcie, nowatorską technologię w innym, chwilową awarię spowodowaną załamaniem pogody itp. Jak sprowadzić te elementy do jednej skali, dzięki czemu możliwe będzie ich porównanie w wielu przedsięwzięciach?
  • Gdy brakuje innych czynników motywujących i premia finansowa staje się jedynym celem, to ludzie w naturalny dla siebie sposób próbują rozszyfrować mechanizm decydujący o jej przyznawaniu. W rzeczywistości to wszystkie działania zostają podporządkowane uzyskaniu premii a nie skutecznej realizacji powierzonych działań. Zaczyna się więc gra o punkty decydujące o przyznaniu nagrody.
  • Jeżeli zespół składa się z ludzi kreatywnych, dla których liczy się rozwój i wyższe cele, to taka gra o dodatek finansowy może nie przedstawiać żadnej wartości. Niektórzy mogą nawet poświęcić swój wynik kosztem dostarczenia lepszej jakości rozwiązania czy nauczenia się nowych rzeczy.

Jeżeli chcesz wprowadzić sztywne reguły wyliczające premie motywacyjne, to zastanów się czy faktycznie zdobycie określonej liczby punktów (i premii) przełoży się na sukces klientów. W przeciwnym razie taka gra może zaszkodzić podwójnie — klientowi i Tobie.

Oczywiście bez trudu można sobie wyobrazić stanowiska, w których ten model sprawdza się znakomicie, jak np. wyliczanie premii od wartości sprzedaży.

historia III — Tylko kasa?

No właśnie, czyli jak to jest z tą kasą? Ta historia pochodzi z firmy, gdzie chyba większość przychodziła do pracy wyłącznie ze względów finansowych. Po czym to poznać? Że w rozmowach często przewija się motyw wynagrodzenia, że często słyszysz coś w stylu „…a bo w firmie ABC to płacą … na rękę”, lub „…gdyby w XYZ płacili tyle co tutaj to mnie by już tu nie było” itd. Myślę, że znasz ten klimat.

Firma ta, aby dodatkowo zastosowała sprytny manewr. Aby zwiększyć swoją atrakcyjność pod względem finansowym wprowadziła premie motywacyjne, które jednak były w pełni domyślnie wypłacane o ile ktoś normalnie wywiązywał się z obowiązków.
Dzięki temu jak było dobrze, to ludzie otrzymywali więcej niż u konkurencji a w przypadku gorszej koniunktury można było zgodnie z prawem obniżyć wynagrodzenie.

Jak myślisz, co się działo po takiej obniżce?
Chociaż na papierze taki dodatek widniał jako „motywacyjny”, to po wypłaceniu go przez kilka kolejnych miesięcy umysł każdego pracownika przyzwyczajał się już do tej pełnej kwoty.
My ludzie tak mamy, że lubimy gdy nam się coś daje, ale nie cierpimy gdy to co nasze ktoś nam odbiera. Powiem nawet więcej — znacznie większe emocje wywołuje utrata czegoś, niż zysk o takiej samej wartości.

Obniżka wzbudziła więc spory bunt i spadek atmosfery. Motywacja sięgnęła podłogi i ciężko było ją podnieść. Z perspektywy czasu zastanawiam się, czy nie lepiej byłoby to zorganizować w odwrotny sposób — dawać coś od czasu do czasu, jako faktycznie czynnik motywacyjny (i znaczący) a w zamian nic nie zabierać.

Zapamiętaj:

Przyznanie jakiejś korzyści, dodatku czy benfitu może zmotywować innych, ale odebranie czegoś danego na stałe na pewno zadziała demotywująco.

Chociaż brzydzę się polską polityką, to przywołam jeden ważny przykład z tego podwórka (folwarku?). Otóż w niedawnych wyborach do parlamentu UE, Prezes Z Partii Rządzącej już nie obiecywał że wiele da, ale straszył że „oni to wszystko zabiorą!”. To nie był przypadek, tylko świadome wykorzystanie wspomnianych mechanizmów psychologicznych.

historia IV — Wymarzony zespół

Dość już negatywnych przypadków, pora na coś pozytywnego. Tym razem nie będzie to historia ze świata biznesu tylko sportu. Gdyby ktoś mnie zapytał jak wyobrażam sobie zgrany i zmotywowany zespół, to przywołałbym historię drużyny, z którą wiele lat temu brałem udział w rozgrywkach ligi brydża sportowego.
Nie posiadając żadnych gwiazd w zespole w 2 sezony weszliśmy szturmem z 3 ligi do pierwszej (najwyższej, nazwanej później ekstraklasą). To była drużyna, której siłą była właśnie motywacja każdego z zespołu i to przekładało się na osiągane wyniki.
Kiedy przed meczem przybijaliśmy „piątkę”, to nie był to wymuszony rytuał, ale dało się odczuć, że dajemy sobie jeszcze większą siłę, że wierzymy w to, że każdy da z siebie za chwilę 200%.
Skąd się to brało?

  • Na pewno NIE z pieniędzy. Nasz klub finansował absolutne minimum, przeznaczając na nasze ekstraklasowe zmagania pewnie z 1000 razy mniej funduszy niż na klub piłkarski, który zresztą wtedy chyba nawet nie grał w ekstraklasie.
    Mieliśmy pokryte wszelkie podstawowe koszty, ale o zarabianiu czegokolwiek nie było mowy. Czasami nocowaliśmy gdzieś u znajomych, czy w typowo „studencki” sposób lub oszczędzaliśmy na innych wygodach.
  • Myślę, że łączył nas wspólny, jasno określony cel. Chcieliśmy wygrać każdy kolejny mecz i finalnie mieć jak najlepszą lokatę na koniec sezonu. Każdy siadał do gry z taką myślą, nie było zaangażowania na pół gwizdka.
  • Motywowała nas dobra atmosfera, to że znaliśmy się od lat i czuliśmy się ze sobą po prostu dobrze. Poza sprawami sportowymi liczyły się też godziny spędzone na opowiadaniu zabawnych historii, żartach czy rozmowie zwyczajnie o życiu.
  • W zespole było miejsce na błędy. Każdy je popełnia i nie robiliśmy z tego tytułu awantury. Przyjmowaliśmy je raczej z uśmiechem, bo przecież przeszłości i tak się nie da zmienić. Dzięki temu odchodził z nas stres, że zrobimy za chwilę przez pomyłkę coś, co wywoła burzę i agresję w innych. Takie podejście wzmacniało kreatywność i stwarzało warunki do eksperymentowania i podejmowania odważnych decyzji.
  • W zespole był lider, ktoś kto z jednej strony wspierał nas mocno w kwestiach organizacyjnych i jednocześnie podejmował decyzje gdy ciężko było ustalić wspólną wersję. Ktoś, na kogo zawsze mogliśmy liczyć, kto dodatkowo swoim zachowaniem dawał dobry przykład innym (idealny model z koncepcji servant leadership).

Gdy dobierzesz odpowiednich ludzi do zespołu i dasz wartościowy przykład jako lider, to wszelkie techniki motywacyjne będą zbędne. Ta motywacja po prostu się pojawi.

Moja własna motywacja wewnętrzna

Na koniec mam dla Ciebie jeszcze trzy historie motywacyjne z różnymi motywami przewodnimi.

Historia V — maslow do góry nogami

Wspominałem o tym już z poprzednim artykule. Jeżeli czegoś bardzo chcemy i ma to dla nas ogromną wartość, to możemy przeskoczyć wszystkie pośrednie kroki w piramidzie potrzeb Maslowa i od razu przejść do samorealizacji.
Takie podejście można już nazwać determinacją w dążeniu do celu, albo po prostu konsekwencją w działaniu. Tak czy inaczej, zahaczamy tutaj również o motywację.

Przykłady? Nawiązując do powyższego punktu, w okresie szkolnym i studenckim dużo jeździłem na zawody. Wtedy oczywiście nie miałem samochodu a i jakość połączeń kolejowych nie była tak dobra jak obecnie.
Często więc scenariusz wyglądał tak, że wsiadałem w pociąg późnym wieczorem aby nad ranem dotrzeć na turniej gdzieś na drugim końcu Polski. Potem granie — dzień lub dwa i powrót w podobny sposób.
Pamiętam, że na poniedziałkowych zajęciach na uczelni zwykle byłem nieprzytomny po takim weekendzie.
Co dawało mi motywację?

  • Myślę, że jakby odwrócić piramidę Maslowa do góry nogami to właśnie byłyby to źródła motywacji. Po pierwsze samorealizacja, podnoszenie poziomu swoich umiejętności. Potem szacunek i uznanie, gdy osiągałem dobry wynik (czyli nie zawsze). Przynależność – trochę tak, bo jednak przebywanie w zamkniętej grupie daje poczucie przynależności. Bezpieczeństwa — raczej nie. Nocne podróże nie sprzyjały spełnianiu tej potrzeby. Potrzeby fizjologiczne — niewyspanie, niedojedzenie czy inne niedogodności również dawały się we znaki.
  • Kiedy o tym myślę, to ciężko mi znaleźć dokładniejsze przyczyny. Po prostu to było „to coś”, co dawało radość, co sprawiało że inne rzeczy przestają się liczyć.

Jeżeli motywacja pochodzi od wewnątrz, to jest najsilniejsza i jednocześnie najtrudniej wyjaśnić ją racjonalnie. Nie ma potrzeby jej analizować, trzeba po prostu z niej korzystać.

Historia VI — motywacja z nagrodą odroczoną w czasie

W okresie studenckim jeździłem przez wakacje do pracy za granicą. Bardzo dobrze wspominam ten okres, gdyż dzięki temu miałem okazję zwiedzić interesujące miejsca i poznać bliżej inne kultury.
Praca jednak była zwykle ciężka. Co może motywować takiego studenta do poświęcania swojego czasu, energii a czasami nawet zdrowia na korzyść interesów firmy w obcym kraju?

Oczywiście podstawową motywacją były pieniądze. To o nich często się rozmawiało, przeliczając cotygodniowe wypłaty na dobra, które można za nie później kupić w kraju.
Zwróć uwagę, że wbrew teorii profesora Spinnera (patrz poprzedni artykuł) w tym przypadku nagroda występowała bardzo długo po konkretnym zachowaniu. Ktoś pracował w pocie czoła, dostawał pieniądze i odkładał je na konto. Nagroda, czyli zakup czegoś lub po prostu utrzymanie się na odpowiednim poziomie przez kolejnych kilka miesięcy, pojawiała się po powrocie do kraju.

Nie był to więc podstawowy schemat — zachowanie — bodziec — kontynuowanie zachowania. Także i tutaj potrzebna była determinacja i konsekwencja jako następstwa początkowej motywacji. Bez tego trudno byłoby wytrwać.

Co jeszcze warte podkreślenia, do firmy tej przychodzili do pracy również lokalni mieszkańcy. Bywało, że starczało im sił na przepracowanie połowy dnia, czasami poddawali się po kilku dniówkach. Prawdopodobnie też mieli początkową motywację aby zarobić pieniądze na coś ważnego. Brakowało im jednak wytrwałości i konsekwencji.

Nagroda będąca czynnikiem motywacyjnym może być odroczona w czasie, nawet w bardzo odległą perspektywę. Upewnij się jednak, że osoby które mają ją otrzymać są wystarczająco wytrwałe w dążeniu do celu.

Historia VII z pomaganiem w tle

Dlaczego napisałem ten artykuł? Dlaczego w ogóle prowadzę bloga? To są ważne pytania, na które odpowiedź nie jest prosta. Lubię się dzielić wiedzą z innymi. Sprawia mi niesamowitą frajdę gdy to co piszę pozwala komuś zmienić coś w swojej pracy czy ogólnie podejściu na lepsze.

Moją motywacją jest więc zadowolenie czytelników i docieranie ze swoim przekazem do coraz szerszej grupy odbiorców.
Przeciwnie — brak informacji zwrotnej powoduje, że nie jestem pewien czy to co przygotowuję ma naprawdę sens.

Ostatni już wniosek i jednocześnie prośba z mojej strony:

Jeżeli uznasz, że ten artykuł jest w jakimś stopniu pomocny i dał Ci wartość, to zostaw proszę komentarz lub prześlij mi wiadomość. Będzie to dla mnie motywacja aby kontynuować to co robię.

Co dalej?

W kolejnych artykułach z tej serii:

  • przytoczę wyniki współczesnych badań z zakresu motywacji
  • podyskutujemy o możliwych kierunkach rozwoju motywacji w przyszłości

Artur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More
Jak motywować i unikać demotywowania – część I, teorie motywacji

Motywacja..gdzie jej szukać?

Motywacja — temat rzeka, od zawsze fascynujący przywódców i menedżerów. Rozpoczynam cykl artykułów poświęconych temu zagadnieniu ze świadomością, że na jednym krótkim opracowaniu się nie skończy.

Zacznijmy od klasyki

W czasach wysoko rozwiniętych technologii, zwinności i wszechobecnych millenialsów może nam się wydawać, że jesteśmy w jakimś stopniu wyjątkowi. Czy aby na pewno? Każde pokolenie jest inne i jednocześnie posiada pewne cechy wspólne ze swoimi poprzednikami.
Nie inaczej jest w temacie motywacji i demotywacji osób, z którymi na co dzień współpracujemy.
Przenieśmy się więc w czasie do początków teorii zarządzania.

Witamy w starożytnej Grecji

Gdzie indziej mogłaby się narodzić teoria motywacji jak nie w starożytnej Grecji, w której nie brakowało filozofów wyprzedzających znacznie swoją epokę. Arystoteles, Platon, Sokrates – oni wszyscy dołożyli swoją cegiełkę do teorii motywacji.

Platon kategoryzował motywację zaczynając od podstawowych potrzeb (np. odżywiania), przez te uwarunkowane emocjonalnie, kończąc na elementach w pełni racjonalnych.

Arystoteles bardzo podobnie wydzielił irracjonalne oraz racjonalne czynniki motywacji. Do tych pierwszych zaliczył jedzenie, ból i przyjemność. W drugiej kategorii znalazły się koncepcje intelektualne czy działania dla dobra publicznego.

Arystoteles, źródło: wikimedia.org

Lekcja nr 1 — od czasów starożytnych wiadomo, że źródłem motywacji mogą być podstawowe ludzkie potrzeby oraz wyższe wartości

W podobnym tonie wypowiadał się prawie 2000 lat później Kartezjusz w swojej teorii motywacji.

W tamtych czasach były to głównie teorie, nie stosowane jeszcze w praktyce do formalnego zarządzania. Mimo wszystko stanowiły kluczowy początek teorii motywacji.
Najpopularniejsze XX-wieczne teorie motywacji różniły się często w szczegółach od rozwiązań zaproponowanych przez wspomnianych filozofów. Idea pozostawała taka sama — źródła motywacji mogą być banalne, bazujące na pierwotnych potrzebach, lub dużo bardziej złożone, oparte o system wartości i rozwój osobisty jednostki.

Przejdźmy następnie do bardziej współczesnych przykładów.


Czasy rewolucji przemysłowej

Jest rzeczą niemożliwą, by przez dłuższy czas zmuszać człowieka do pracy dużo cięższej niż ta, jaką wykonują inni pracownicy obok niego – chyba że robotnik ten będzie miał pewność uzyskania znacznego i stałego wzrostu płacy

Taką oto teorię głosił Frederick Winslow Taylor, amerykański inżynier, wynalazca i pionier wielu teorii zarządzania. Taylor sądził, że podstawowym i jedynym motywem pracy robotnika były pieniądze. Obecnie taka postawa może budzić oburzenie, bo przecież w czasach nastawionych na rozwój, naukę i okazję do pracy w „młodym i dynamicznym zespole” liczy się dużo więcej niż tylko pieniądze.

Kiedy jednak pomyślisz o pracy odtwórczej, takiej która nie daje specjalnej satysfakcji, ale jest zwykłą „robotą” aby przeżyć, wtedy argumenty Taylora stają się bardziej adekwatne.

Lekcja nr 2 — w pewnych sytuacjach wynagrodzenie staje się jedyną motywacją

Czasami po prostu nie warto silić się na wdrażanie wymyślnych systemów motywacyjnych, kiedy tak naprawdę istotę współpracy stanowi wyłącznie zysk finansowy.


Maslow do góry nogami?

Abrahama Maslow ogłosił hierarchię potrzeb zwaną też „piramidą Maslowa” w 1943 roku. W myśl tej teorii potrzeby z niższego poziomu powinny zostać spełnione, aby pojawiły się te ulokowane wyżej.

Źródło: wikipedia.org

Zgodnie z powyższym, aby wzbudzić w osobach z którymi współpracujemy chęć samorealizacji (najwyższy poziom), musimy wcześniej zapewnić im wszelkie czynniki niezbędne do funkcjonowania (potrzeby fizjologiczne), zagwarantować bezpieczeństwo, potwierdzić przynależność do grupy oraz okazać szacunek.

Z czasem różne badania obaliły możliwość uniwersalnego stosowania tej struktury we wszystkich sytuacjach. Różnice w hierarchii potrzeb mogą wynikać z odmienności kulturowych czy wspólnych doświadczeń (jako społeczeństwo).
Przykładowo następstwem ciężkich przeżyć, kryzysów i wojen jest zwykle poszukiwanie bezpieczeństwa, bez zwracania uwagi na wyższe poziomy.
Z drugiej strony w naszych polskich warunkach (obecnie jeszcze spokojnych) nikogo nie dziwi sytuacja, gdy ktoś świadomie wywraca teorię Maslowa do góry nogami i zaczyna od samorealizacji, nie zwracając uwagi na głód, zmęczenie i brak stabilności finansowej.

Mimo wszystko z teorii Maslowa można wyciągnąć wartościowe wnioski.

Lekcja nr 3 — czynniki motywujące mogą tworzyć różnego typu hierarchie, które warto odkrywać

Tutaj zamiast kropki należy otworzyć nawias i zastanowić się nad konkretną hierarchią sprawdzającą się dla danej osoby, zespołu czy firmy. Jeżeli ją prawidłowo rozpoznasz, to skuteczność motywacji znacząco wzrośnie.


Maslow po upgradzie, czyli teoria ERG Alderfera

Teoria ERG jest teorią motywacji wskazująca, iż potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach – egzystencji (E – Existence), związku (R – Relatedness) i wzrostu (G – Growth), pomiędzy którymi można się swobodnie poruszać, a kolejność tych potrzeb może być rożna.

Zasadniczą różnicą między teorią ERG Alderfera (opublikowaną w 1969 roku) a koncepcją Maslowa jest brak ścisłej hierarchii potrzeb. W modelu ERG wszystkie elementy składowe mogą występować w tym samym czasie i mogą charakteryzować się różnym nasileniem. Ciężkie sytuacje mogą wywołać regres i powrót do niższego poziomu w danym obszarze przy jednoczesnym poszukiwaniu motywacji w którejś z pozostałych kategorii.

Niezależnie od tego czy zgadzasz się ze szczegółami tej teorii czy nie, zapamiętaj kolejną ważną lekcję.

Lekcja nr 4 — braki motywacyjne w jednym obszarze można próbować nadrabiać w zupełnie innej kategorii

Przykładowo pracownik, który ma trudności w nawiązywaniu i utrzymywaniu relacji z innymi może uporczywie poszukiwać uzupełnienia tej luki w wysokich zarobkach.


Uproszczenie do dwóch czynników — Herzberg

Frederick Irving Herzberg opublikował w 1959 roku tzw. teorię dwuczynnikową. Jak sama nazwa wskazuje, w przeciwieństwie do poprzednio wspomnianych 5 i 3 poziomów motywacji, Herzberg wyznaczył tylko dwa.

Pierwszy rodzaj nazwał czynnikami higienicznymi. To coś jak potrzeby fizjologiczne u Maslowa i kategoria egzystencji u Alderfera. Różnica jest taka, że wg Herzberga brak tego typu elementów demotywuje i jednocześnie ich obecność nie powoduje wzrostu zadowolenia.

Przekładając to na język współczesności, czynniki higieniczne to przykładowo karta Multisport czy owocowe piątki 😉 Każdy się spodziewa, że będą dostępne i sama ich obecność nie działa już motywująco, ale ich brak może powodować bunt na pokładzie.

Drugą grupą są czynniki motywacyjne. Ich brak powoduje niski poziom zadowolenia, ale nie działa przesadnie demotywująco. Dopiero gdy się pojawiają, wtedy zaczynają podnosić zadowolenie i działać pozytywnie na motywację.
Są to wszelkiego rodzaju możliwości rozwoju, udział w konferencjach czy niespodziewane premie.

Z teorii tej płynie kolejna ważna lekcja:

Lekcja nr 5 — jeżeli coś staje się powszechnie obowiązującym standardem, to przestaje motywować, ale brak tego czynnika staje się poważnym demotywatorem

Pamiętam jeszcze takie firmy (a może to były takie czasy?), kiedy to firmowa kawa czy herbata nie były czymś powszechnym. Czasami nawet taka informacja pojawiała się w ogłoszeniu o pracę jako coś ekstra.
Dzisiaj brzmi to już śmiesznie. Spróbuj zabrać ekspres do kawy z biura a kolejnego dnia będziesz potrzebował uzupełnić połowę składu swojego zespołu.


Kij i marchewka?

W podobnym okresie profesor Burrhus Frederic Skinner przeprowadził szereg badań nad motywacją, czego efektem było opublikowanie teorii wzmocnienia.
Skinner głęboko wierzył, że ludzka wolna wola jest przereklamowana i tak naprawdę podejmujemy wiele działań na podstawie konsekwencji z podobnych aktywności w przeszłości. Jeżeli konsekwencje jakiegoś działania były negatywne, to obecnie będziemy dużo mniej skłonni do powtórzenia tego samego zachowania. Przeciwnie jeżeli otrzymaliśmy nagrodę, to chętnie powtórzymy taką czynność.

źrodło: wikimedia.org

Czy to działa? Raczej tak, tylko konieczne jest spełnienie kilku warunków. Zarówno kara jak i nagroda muszą być znaczące dla motywowanej osoby i dopasowane do jej oczekiwań czy możliwości. Wspomniane już wcześniej owocowe piątki będą żadną nagrodą dla osoby zmagającej się z wysokim poziomem cukru we krwi. Analogicznie kilkaset złotych mandatu nie stanowi zapadającej w pamięć kary dla milionera.

Podobnie kara oraz nagroda powinny wystąpić w miarę jak najszybciej po zdarzeniu. Nagrody najlepiej przyznawać publicznie, wtedy ich wartość znacząco rośnie. Nie należy jednak przesadzać z wartością nagród oraz częstotliwością ich przyznawania. Takie zachowanie może doprowadzić do tego, że zamiast kształtować oczekiwane i trwałe zachowania zbudujemy w kimś silną chęć zdobycia jedynie kolejnych cennych nagród.

Lekcja nr 6 — stosowanie kar i nagród może być skuteczne o ile będziesz z nich korzystał w przemyślany sposób

Koncepcja kija i marchewki nie jest pozbawiona sensu, o ile tylko kij ma odpowiednią długość a marchewka nie jest zgniła.


Jajko czy kura?

Powyżej opisane teorie motywacji można podzielić na dwie kategorie:

  • Humanistyczne — kiedy to najpierw pojawia się motyw (chęć do działania) a potem następuję odpowiednia reakcja
  • Behawioralne — gdy najpierw jest działanie a potem odpowiednia reakcja powoduje wzrost lub zanik motywacji do powtarzania podobnych zachowań.

Nie sposób określić, które z tych podejść jest skuteczniejsze i automatycznie nasuwa się stwierdzenie „to zależy”. Tutaj własnie zaczyna się to, co odróżnia dobrych przywódców od przeciętnych a mianowicie ostatnia już lekcja:

Lekcja 7 — przy wielu dostępnych technikach motywacyjnych to od wiedzy i doświadczenia lidera zależy na ile będzie w stanie wybrać te odpowiednie i skutecznie je wdrożyć


Co w kolejnych częściach?

Zdaję sobie sprawę, że to jest dopiero wstęp do pasjonującego tematu motywacji i demotywacji. W następnych artykułach z tej serii:

  • pokażę na konkretnych przykładach, co zadziałało a co nie
  • przytoczę wyniki współczesnych badań z zakresu motywacji
  • podyskutujemy o możliwych kierunkach rozwoju motywacji w przyszłości

Artur GułaArtur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More
Przywództwo na najwyższym poziomie – czyli czego współczesny lider może się nauczyć od alpinistów

Co roku 10 sierpnia obchodzimy święto Przewodników i Ratowników Górskich. Z tej okazji przygotowałem artykuł, z którego dowiesz się, jak zachowania wielkich liderów wypraw wysokogórskich możesz przełożyć z sukcesami na codzienną praktykę biznesową.
Historie przedstawione poniżej bazują na biografii Wojtka Kurtyki, wybitnego polskiego alpinisty i himalaisty, którą zebrała i opisała Bernadette Mcdonald w książce Kurtyka. Sztuka wolności 
Książkę tę polecam wszystkim, nie tylko pasjonatom wspinaczki.

Istnieje powiedzenie, że prawdziwy charakter człowieka kształtują oceany, pola bitew i górskie szczyty. Wojtek Kurtyka swoim życiorysem potwierdza, że ten ostatni czynnik zdecydowanie jest prawdziwy.
Jestem pewien, że w przytoczonych fragmentach odnajdziesz wiele inspiracji i analogii do codziennego świata, tu na dole, poniżej górskich szczytów.

Działaj z pasją albo wcale

Kiedy Wojtek zaraził się pasją do wspinaczki, już nic nie mogło go od niej odciągnąć. Świat przestawał istnieć, liczyły się tylko góry, skały, śnieg i lód.
Wszelkie inne aktywności zostały tak zorganizowane, aby zapewniały czas i odpowiednie środki niezbędne do organizowania wypraw.
Cel był cały czas niezmienny i dobrze określony. Pasja i zaangażowanie pozwalały znajdować drogi do rozwiązania pojawiających się problemów.

Wniosek: jeżeli jakieś działania sprawiają Ci frajdę, to idź w tym kierunku na 100%. Gdy angażujesz się całym sobą, rozwiązania pobocznych trudności pojawiają się same.

Odkrywaj, wychodź poza schemat

Wojtka nudziły utarte ścieżki, podejścia wykonane już przez poprzedników. Dostrzegał piękno w wytyczaniu nowych szlaków, doświadczaniu kontaktu z niezdobytymi wcześniej terenami.
Wyprawy organizowane przez Wojtka były też znane z niespotykanej dynamiki, stosowania odważnych technik i pełnych wyobraźni podejść na szczyt.
To trochę tak jak w powiedzeniu Zbigniewa Herberta o tym, że: „Płynie się zawsze do źródeł, pod prąd. Z prądem płyną śmieci”.

Wniosek: jako lider powinieneś być odkrywcą, poszukiwaczem nowych rozwiązań. Unikaj schematów, nie daj się wbić w korporacyjne standardy bylejakości. Znajdź swoje własne ścieżki, nawet jeżeli na początku nie będą one prowadziły na szczyt.

Ryzyko — tak, poproszę

Wyprawy wysokogórskie są w oczywisty sposób ryzykowne. Wielu wybitnych wspinaczy pozostało z górami już na zawsze.
Wojtek oczywiście zdawał sobie doskonale sprawę z tych zagrożeń i przy całej pasji do szybkiej i dynamicznej wspinaczki zachowywał czasami umiar, potrafił się wycofać gdy sytuacja była naprawdę niebezpieczna.
Być może był to wynik niebywałej intuicji a może po prostu doświadczenie i chłodna kalkulacja, ale w trakcie wypraw organizowanych przez Wojtka nikt nigdy nie zginął. Jest to niewątpliwie warty podkreślenia wyczyn.

Wniosek: podejmowanie ryzyka jest nieodłączną częścią pracy lidera. Skuteczny przywódca kalkuluje jednak wszystkie za i przeciw, zanim podejmie decyzję a także potrafi się wycofać, zrezygnować z potencjalnych korzyści, jeżeli cena może być zbyt wysoka.
Pamiętaj, że cały zespół zwykle płaci za błędy swojego menedżera.

Kreuj swój własny świat

Na początku swojej przygody z himalaizmem Wojtek był członkiem grup organizowanych przez bardziej doświadczonych wspinaczy. Z czasem dostrzegł, że to nie jest jego styl, że ciągłe dyskusje, analizowanie sytuacji, obmyślanie taktyki i powolne zdobywanie szczytów jest niezgodne z jego charakterem. Nie oznacza to, że koledzy po fachu się mylili bądź robili coś źle. Po prostu ich podejście do wspinaczki było diametralnie różne.
Co zrobił Wojtek? Wkrótce zaczął organizował własne ekspedycje, gdzie sam kreował sposób działania i tak dobierał zespół, aby wszystkim odpowiadał ten właśnie styl.

Wniosek: Gdy według Ciebie świat wokół jest niezgodny z Twoimi przekonaniami i zasadami, zbuduj własny! Nie bój się tworzyć, kreować czegoś nowego, nawet jeżeli inni uznają to za niedorzeczne. Poszukaj ludzi, którzy myślą podobnie i wraz z nimi stwórz zespół zmieniający świat.

Działaj zgodnie z własnymi zasadami

Czasy PRLu miały oczywiście różne ciemne strony. Nie oszczędziło to alpinistów. Pewnego dnia Wojtek został poproszony o „uprzejme donoszenie” na swoich towarzyszy podróży zagranicznych. Naciski władzy nie były mocne, więc wydawało się, że spokojnie mógł odmówić. Był tam jednak pewien haczyk — odmowa wiązała się z niemożliwością uzyskania paszportu a to przekreślało szanse na jakiekolwiek zagraniczne wyprawy.
Po krótkim rozmyślaniu Wojtek stwierdził, że Tatry też są ładnymi górami i na razie mu to wystarczy. Nie podpisał żadnych zgód a władza z czasem zapomniała o sprawie i wyjazdy przestały być problemem.

Wniosek: zastanów się, co jest dla Ciebie w życiu najważniejsze, jakie to są konkretnie wartości, a następnie zapisz je i zapamiętaj. Zrób z tego drogowskaz, który umożliwi Ci podejmowanie trudnych decyzji w sytuacjach, gdy pojawią się emocje wpływające na Twoją ocenę sytuacji.

Dbaj o zespół

Wojtek jako lider wypraw wysokogórskich nie tylko brał odpowiedzialność za zespół w trakcie samej wspinaczki, ale często podejmował działania wspierające współtowarzyszy w kwestiach logistycznych (np. negocjowanie cen z tragarzami) czy formalnych (dogadywanie kwestii pozwoleń na wspinaczkę).
Nierzadko brał na siebie całą odpowiedzialność, gdy pozostali byli sparaliżowani strachem bądź nie mieli pomysłu na wyjście z trudnych sytuacji, jak w trakcie jednej z bardzo dokładnych kontroli granicznych, gdy ich ładunek zwierał towar nielegalnie przewożony w celach handlowych.

Wniosek: lider jest tak silny, jak mocny jest jego zespół. Dbaj o osoby z którymi współpracujesz, pomagaj i doradzaj w trudnych kwestiach. Na szczyt zwykle nie wchodzi się samemu, ale w większym gronie, więc dbając tylko o siebie za daleko nie zajdziesz.

Buduj relacje

W górach wysokich wzajemne zaufania i wiara w partnera wspinaczkowego jest niezbędna.
Wojtek, chociaż prywatnie był człowiekiem nieco zamkniętym i nie dopuszczał innych zbyt blisko siebie, to był w stanie budować trwałe relacje z towarzyszami swoich wypraw. Często spotykał się po latach czy wymieniał korespondencję.
Miał zaufanie do innych, chociaż finalnie i tak najbardziej ufał swojej intuicji, jak w sytuacji gdy ta nie pozwalała mu rozpocząć wspinaczki po wyciągu zamocowanym przez jednego z partnerów. Wkrótce się okazało, że faktycznie stanowisko nie było skutecznie przygotowane i to przeczucie uchroniło go od śmierci.

Wniosek: Dobre relacje w zespole to podstawa. Od zachowania lidera zależy, na ile w zespole będzie panował szacunek i zaufanie. Czasami trudne sytuacje wystawiają na próbę ducha zespołu. Nie daj się im, traktuj je jako próbę a nie przeszkodę.

Nie szukaj sławy

Wojtek odnajdował przyjemność w samej czynności wspinania. Nie jeździł w góry aby odhaczyć kolejne ośmiotysięczniki, aby się ścigać z innymi utytułowanymi wspinaczami. Po prostu robił to co lubi, robił to najlepiej jak potrafił, z ludźmi których cenił i którym ufał.
Efekt był jakby konsekwencją tego zaangażowania i pełnego oddania się wspinaczce.
Wojtek uważał też, że nie da się klasyfikować i porównywać wypraw między sobą. Każda z nich była inna, związana z konkretną pogodą czy innymi napotkanymi trudnościami. Z tego powodu odmawiał przyjęcia Złotych Czekanów — wyróżnienia za całokształt osiągnięć wspinaczkowych. Ostatecznie przyjął nagrodę w 2015 roku.

Wniosek: pracuj dla siebie samego, dla rozwijania pasji i chęci zrobienia czegoś dobrego dla świata. Nie szukaj mierników Twojej skuteczności, KPI które pokażą że jesteś w TOP 10 w Twojej branży. Jeżeli będziesz robił naprawdę dobrą robotę, to świat wokół da Ci o tym znać, zobaczysz.

Wyciągaj wnioski z trudnych sytuacji

Wojtek wielokrotnie przeżywał ciężkie chwile wysoko w górach, kilkukrotnie otarł się o śmierć. Najsławniejszą historią jest chyba wyprawa na Gasherbrum IV, w której Wojtek ze swoim partnerem — Robertem Shauerem, po długim okresie bez jedzenia i picia w zasadzie już przygotowywali się do opuszczenia tego świata.
Wspinacze mogli się załamać, narzekać i tracić energię na rozpamiętywanie swojego losu. Tymczasem skupili się na znalezieniu rozwiązań i wyjściu z trudnej sytuacji.
Według Wojtka takie przeżycia zostawiają ślad i zmieniają człowieka na całe życie. Trudno się z tym nie zgodzić.

Wniosek: gdy w Twoim projekcie czy firmie jest źle, pomyśl o dwóch wspinaczach uwięzionych gdzieś na poziomie kilku tys. m.n.p.m., którzy nie mają już zapasu jedzenia oraz gazu, aby zagrzać cokolwiek do picia a trudna pogoda uniemożliwia wejście wyżej oraz powrót w dół.
Chwilowe trudności w Twoim przedsięwzięciu jawią się teraz zapewne jako drobnostka. Nie narzekaj, tylko weź się do roboty!

Zrozum innych i pozbądź się urazy

Wojtek zorganizował pewną wyprawę wraz z trzema japońskimi wspinaczami. Wszystko zaczęło się idealnie a dobra pogoda sprzyjała szybkiemu pokonywaniu trasy.
Wkrótce jednak Japończycy oznajmili, że teren jest dla nich za ciężki i że nie są w stanie iść dalej. Wojtek próbował negocjować, aby podzielić grupę i wyruszyć w górę tylko z jednym z nich. Taka sytuacja była sprzeczna z kulturą japońską, więc wszyscy bez dyskusji zawrócili.
Chociaż Wojtek zmarnował wyjazd, to nie żywił do nich urazy. Miał bardziej pretensje do siebie, że nie zbudował z nimi lepszej relacji, że nie poznał ich zwyczajów jeszcze lepiej.
Po zejściu do bazy spędzili tam wspólnie kilka dobrych chwil, rozmawiając i żartując.

Wniosek: spróbuj zrozumieć innych. Nie zawsze to co jest oczywiste dla Ciebie, jest takie samo dla osób dookoła. Ufaj w to, że inni również podejmują optymalne decyzje, mające na celu wspólne dobro zespołu.


Artur GułaArtur Guła, pasjonat tematyki zarządzania i przywództwa z życiową misją dzielenia się wiedzą i doświadczeniami z innymi menedżerami.
Doświadczony lider w projektach IT z różnych dziedzin.
Autor książki Fascynujący świat przywództwa.

Read More